文 | 阑夕

　　BOSS直聘连续完成C1、C2轮融资，作为一家成立不到三年的创业公司，在这种天气下，这种融资频率相当罕见。

　　不可否认的是，招聘行业的资本压力巨大，在付出获取用户的成本之后，服务匹配的效率越高，用户离开的速度也就越快，这也意味着平台的增长需要克服用户陷入沉睡的减量，必须建立长期的品牌推广机制。

　　LinkedIn试图建立职业化的社交网络用以激励用户持续活跃，尽管颇有跬步千里的成效，却也后劲不足，在跌去三分之一的市值之后卖给微软，「体面」的投子认负。

　　而在中国，老三样——51Job、智联招聘、中华英才网——仍然借着规模势能活得有声有色，在难以撼动它们所盘踞的低端人力市场的情况下，抢夺猎头的工作成为一条破冰之路。

　　这也是关于互联网能否打掉「信息不对称」现象的一场实践。

　　德鲁克认为传统的生产要素——比如土地、工具和能源——逐渐处于次要地位，取而代之的是「知识」，就像专利和发明家共同造就了工业时代的繁荣，工程师和产品文化也被视作是互联网时代的中流砥柱。

　　在信息不够畅通的年代，猎头能够通过结盟保持对于人才信息的小范围垄断，并且借助人脉资源将之包装为商品向企业高价出售，属于标准的中介角色。

　　只是，直播，当招聘网站、社交网络和垂直社区相继出现之后，atv直播，任何猎头都无法制止一个优秀的人才去更新他的简历、建立他的主页或是分享他的作品。

　　这也就意味着专业服务的「外包」——无论是交给企业内部的HR还是交给企业外部的猎头——暴露出了低效和误差等缺陷，他们并不能准确评估招聘对象在GitHub上托管的一段代码究竟价值几何，尤其对于创业公司而言，由用人部门甚至创始人直接接触潜在人才，反而更显诚意。

　　越来越多的创业者也意识到「找人」是其最重要的工作之一，就像「磨刀不误砍柴工」的道理，把时间浪费在招揽贤才上，会为公司换来极为可观的长远回报。

　　这也成了BOSS直聘的运营模式：砍掉中间的损耗，让求职者直面企业或是部门的最高负责人。

　　当阿里因为「月饼事件」将五名工程师开除之后，除了针对事件本身的热议之外，很少有人真的认为那五名工程师再也无法找到合适他们的工作了，甚至有阿里内部的中层哀叹，阿里弃若敝屣的这些人，只会便宜那些对技术人才汲汲若渴的竞争对手。

　　早已不是那个个人依附于公司、公司施舍于个人的社会环境了，倒是郑渊洁在上世纪九十年代说过一句话姗姗来迟的应验了：「铁饭碗的真实含义不是在一个地方吃一辈子饭,而是一辈子到哪儿都有饭吃。」

　　换句话说，BOSS直聘提供的体验，存在一定程度的「尊严」溢价。

　　BOSS直聘的创始人赵鹏或许最能明白「尊严」的价值，这和他的个人经历密切相关。

　　在担任智联招聘CEO期间，他曾联合央视和北大发起「2005年中国年度雇主调查」，倡导雇主与雇员之间的平等、尊重和透明，在当年一度引起热议。

　　2010年，赵鹏离开智联招聘，之后做了一段投资，但“应该是坐副驾驶的人老是想拉方向盘”。他投资的千品网一度在团购大战中成为翘楚，后因融资问题不幸收场。

　　2014年，他重回招聘行业，第一个创业项目「看准网」就是鼓励雇员点评雇主，为后者建立公开的「信用体系」，从而改善话语权不对等的情况。

　　甚至连BOSS直聘都遭遇过被黑客袭击导致iOS账户被删除的窘境，论及内心强大，赵鹏可谓「曾经沧海难为水」。

　　所以他在公布融资的发布会上说，商业产品需要耐心，价值在于创新而非重复过去的劳动，「如果一味的铺销售团队，那么与二十年前的招聘网站有什么本质上的区别？」

　　赵鹏将BOSS直聘的模式列作「MDD」（Mobile+Data+Direcruit），其中，Mobile指移动端，以延伸招聘的实现场景和增加用户覆盖；Data指用户数据，在收集到足够的求职者和企业Boss双方的数据后可以进行精确撮合；Direcruit指直接招聘，也就是去除传统招聘笔试面试等道道程序，求职者与Boss直接对话的招聘形式。

　　据说BOSS直聘的入驻企业分布状况为：大型企业占到20%，中小企业占到80%（其中覆盖了60%的D轮前创业公司），这个数据也界定了产品的特征——服务于那些追求简单直接和机动灵活的雇主和雇员。