互联网时代，IT（信息技术）的出现，大大超出了人们的预测范围，它正在深刻地改变着经济、市场和产业结构，改变着消费者细分化、消费者价值和消费者行为，同时也改变着工作职位和劳动力市场。作为人力资源从业者，在新时代下，如何透过经营来看管理，如何通过人力资源管理方式的革新来应对新的经营挑战？是本港台直播们不得不面临的问题。

　　下面，从薪酬和绩效两个方面，来探讨一下移动互联时代，人力资源管理者可以从哪些工作入手，促进企业的经营活动和长久发展。

　　1.基于岗位的静态薪酬体系要向基于贡献的动态薪酬体系过渡

　　新时代下，人才自由流动，市场价格随价值及需求上下波动，对于人力资源从业者而言，最苦恼的事情莫过于，新入职员工岗位薪酬远远高于老员工岗位薪酬，降低新员工薪酬，就吸引不来优秀人才，提高新员工标准，又打击老员工工作积极性，两者都提高，又生生增加了企业的人工成本，怎么办？

　　面对如此困境，就需要革新薪酬管理体系，从基于岗位的静态薪酬体系，逐步过渡到基于贡献的动态薪酬体系，实现“系统中平衡，动态中平衡”。

　　所谓“系统中平衡”，指的是，由于人才市场原因，新员工入职固定工资虽然远远高于老员工，但在薪酬体中，在能力薪酬、绩效薪酬、利润分享、股权激励等方面，向价值贡献大的员工倾斜，逐步实现系统中平衡。

　　所谓“动态中平衡”，指的是，虽然静态的薪酬体系中，新员工工资高于老员工，但是在动态体系中，升职、加薪、调岗等方面，向价值贡献大的员工倾斜，逐步实现动态调整中平衡。

　　需要注意的是，无论动态还是静态，单一还是系统，薪酬高低的依据是价值贡献大小，而非新老员工的标签。

　　此外，随着 90后逐渐步入职场，薪酬体系也要针对新生代员工的新特点予以优化，比如基于全面承认员工对组织的价值贡献而提出的全面认可激励理论，比如基于移动互联技术的微认可方式等，都可以成为从业者提高员工满意度，激发员工积极性的工具和方法。

　　2.基于指标的绩效管理要向基于目标和行为的绩效体系过渡

　　衡量企业经营活动优劣的方式之一就是经济绩效，也由此产生了各种各样基于经济价值最大化的企业绩效管理工具。

　　随着信息革命到来，移动互联时代，由于企业的经营逻辑变了，也必须区别于传统的绩效考核方法，采用更加个性化及有针对性的绩效考核方式。

　　不同于传统企业和成熟性企业的战略地图分解法，新时代企业需要从“成长引擎”出发，找到需要坚守并持续下去的“关键成长领域”，通过分析企业的“成长引擎”，分解企业关键成功领域及关键成功要素，并基于此确定适合于企业特色的个性化绩效考核手段。

　　OKR ：“目标和主要成果”（tives and Key Results），日常考核运用，主要包括以下几个步骤。

　　积分化管理，也称游戏化管理，是互联网企业“游戏化思维”产物，核心宗旨为：工作本身是对于工作最大的回报和快乐源泉。

　　价值观考核，也称文化管理，国内最早进行“德能勤绩廉”中的“德—廉”即为价值观考核，国内互联网巨头阿里巴巴的“六脉神剑”也是价值观考核的典范。

　　GS（工作目标设定）考核，过程考核的重要手段，基于工作开展过程中员工的行为和工作开展的程度构建整体绩效考核体系。

　　需要指出的是，虽然技术革新迅猛，未来未知，但目前企业存续的方式没变，企业经营的逻辑也没变，管理的本质也就不会变，人力资源管理同样如此，薪酬的目的还是为了激励，绩效的目的还是企业的目标实现，只不过根据不同的外部特点和对象，革新了传统的技术方法而已。

　　不过，随着大数据、物联网和人工智能的进一步发展，商业社会的根基一旦发生变化，所有的经营思想，所有的管理理念，也必将发生翻天覆地的变化。面对未知，人力资源管理从业者唯一能做的，就是期待。

　　喔趣考勤是一款手机上的移动考勤工具，更是一款企业必备的管理工具，在喔趣APP上，老板可以实时查看员工的考勤情况，并直接生成报表，以条形图扇形图等形式进行分析，为决策提供强有力的依据。喔趣独有的智慧排班功能，从实操层面优化公司的运作流程；多地考勤管理，多角度立体化的考勤报表，让决策者真正做到制度与监管相匹配。采用独立服务器，多重加密，全力保护企业数据安全，技术手段完胜，决策者有了它，就能更加了解公司每一个员工的工作状况，为公司的战略战术及时调整提供了参考依据。