实际情况并非如此。以公司承接一笔布置展台的业务为例，该业务收入额300多万元，但展台的布置需要多个不同的供应商、数十个工人来完成，由于客户预算较低，且许多的购进都是小额多次购进，企业只能选择报价较低的小公司或个人来做，由此引致的突出问题就是供应商都不能开具增值税专用发票，相比要交的近20万元的增值税额，允许抵扣的进项税额连零头都不到，如果按照税改（“营改增”）前交纳5%的营业税，反而只需交纳15万多元的税，“营改增”后按照6%缴纳增值税，反而足足多出了近3万元的税额。

　　对此类规模不大的民营企业而言，增值税税制的突出问题是增值税生态链不完整导致的税负加重，对于“营改增”减税政策的后续推进，这一点不能不引起注意。

　　社保成本压力与职工“弃保”

　　社会保险，作为保障劳动者养老、医疗、工伤、失业、生育等方面的权利，事关企业家、劳动者、政府（社保管理部门及其如养老、医院等社保服务提供部门）三方的良性互动。但在实际推进过程之中，往往造成企业因用工成本提升致使经营成本居高不下，劳动者没有选择权利而实际工资收入难以提高，各省市社保部门各自为政阻碍劳动者的自由流动，缺乏对公权力的约束导致效率低下、浪费严重，造成“公共牧地”悲剧等现象。

　　据课题组调查：某家具企业由于盈利能力、生存能力等原因，在社保方面投入严重不足。该企业仅为办公室员工及企业中高层购买“五险一金”，大约15人，占比不到15%；就缴费负担来看，每签约一名员工，企业需要为员工支付社保成本约1200元，其中，企业缴纳900多元，个人缴纳200多元；而办公室员工月收入最低的仅3000元多一点，工厂一线员工收入也仅为3000元至6000元。

　　由于社保缴费负担本身较重，而企业承受能力有限；同时，本厂的员工大部分为外地员工，除了收入不高外，认为社保（养老、医疗等）不能返回原籍时带走，也导致了企业社保购买比例不高；作为该公司的员工为多赚钱，不愿公司为其缴纳社保，宁愿与企业签订“弃保”协议，打折扣以工资方式要回这部分公司缴纳的社保费用，但往往在员工离职后，反遭投诉以至敲诈，致使公司承担法律风险。

　　调查近年来实施的社保政策包括缴费费率，仅以武汉当地为例（当然公司全部员工并非均参照武汉当地缴纳），自2010年－2015年，总体“工资税负”（个人及公司缴纳“五险一金”占“工资总额”的比例）徘徊在60%上下，即企业每雇佣一个劳动力，负担的成本中，有六成左右交给了“五险一金”，剩余不足40%为员工的“实发工资”（该“实发工资”是指没有扣除个人所得税的工资收入）。

　　湖北省自2008年至2014年的人均每年“五险”负担（五险收入与就业人数比重），从1万元上涨至1.8万元；这不仅限制了职工的个人消费，也造成了企业的用工成本负担。这不利于因用工成本徒增而导致的就业数量增长，也不利于员工的实际收入增长，看似较高的“应发工资”（不算企业承担的“五险一金”），扣除由企业代扣代缴的23%左右的“五险一金”以及个人所得税，剩余的才是员工的实际收入。

　　税制结构设计缺陷

　　“以票定（征）税”是中国税收征管体系的核心，但税收实务中，往往出现中国式的“限额供票”——“领票难”、“用票难”成为企业反映的突出问题。

　　纳税人初次领用、再次领用、增量和票种变更，都必须要经过严格的审批检查程序；在企业规模不断扩大，业务发展迅速，业务量与开票量不断增大的情况下，企业为发票的增量和变更手续往往需要多次奔波于税务局与公司间，有时候来了业务，必须马上接单开票，却因发票问题而产生诸多不便，即使有发票，也因限额制度造成购销双方不必要的成本增加。

　　据课题组调查，某施工工程公司，税票分配不合理，为节税以节约成本，只能冒险“买票”；税票限制，导致大额发票不能轻易开出；具体来说，企业遇到准备签约一笔200万元的合同，由于自身发票开票面额较小只有9999元，因而往往一笔业务要开200多张发票。有的月份签订的合同金额高达几千万元，为此不得不雇佣专门的财务人员来开票，开票时间亦超过一个星期，打印机都被打废掉。