最后，外包的业务也衍变成了外脑专家顾问，有了更多的独立顾问和招聘专家为企业服务。我们看到国内普遍的企业还停留在美国第二个阶段，在用这种比如说智联、51都很主流，包括用脉脉主动的搜索。那我们是希望现在能够把这种3.0时代的美国产品带到国内，在我们的产品里也会有很多搜索的工具，雇主品牌的概念和招聘过程的3.0管理，我们希望让更多的企业用起来这种先进的技术，这是我们目前在做的。

刚刚看完了美国的市场的环境，我们再来看看国内的宏观市场，我们发现2010年的时候，国内的劳动力市场出现了路易斯拐点，现在的劳动力越来越不充足，越来越难招人，大家的选择越来越多，而劳动力的供给越来越少，所以人力成本在不断的攀升，无论是薪资还是招人过程需要投入的成本。

除了刚才说的宏观挑战，还会面对一个求职者心态的变化，我们看到一些什么样的挑战呢？首先过去可能大家在找工作的时候，更多的是为了生存，说我要找工作、要养家糊口，随着物质条件越来越丰富，大家的资金越来越充足，大家更多的是选择一个生活的状态。各种个性化需求的出现也为招聘工作带来挑战，他可能要想灵活的工作时间，早上和下班不要打卡，可能想在家里办公，面对这些个性化挑战，我们的招聘也越来越困难。

现在的情况是说我们现在做招聘非常耗时，也非常耗力，要调动很多资源，无论是用人经理还是HR团队，简历越来越少，劳动力成本越来越高，单份简历也越来越贵。

3、面对这样的挑战，我们看企业应该如何应对？

第一点是我们认为招聘唯快不破。比如说我给一个候选人offer，但他很快的接受了另一家，所以我们认为一定要高速，如果不能快速的推进中间出现了拖延，会影响招聘的转化率，因为现在是个抢人的时代。

第二点，候选人的体验，就像我刚刚提到的趋势变化，我们发现候选人的选择越来越多，尤其是越来越多的企业是智力密集型，这些人才的供给本身很少，如何把他们吸引过来，在招聘过程中候选人体验的一些细节。比如说我听我朋友说在给候选人发面试提醒和邀约，因为觉得他们公司专业而入职。是不是候选人到了之后HR会引导，不会让候选人等很久等等。在招人越来越难的时代，细节变得很重要。

第三点，持续的跟候选人建立良好的关系，比如说我们自己也在做人工智能相关的事情，不断的沟通，才能够真正招到这些人，因为市场上就这么多人，所以你要不断的挖，这是一个持续的工作，可能他现在不看这个机会，说不定三个月、六个月后会有一个契机，所以要持续的跟进和沟通。

第四点，高端的人才越来越难找，我们也看到一些趋势，企业开始做营销的手段招聘。怎么做呢？比如我想招产品经理，我可能会上知乎写宣传软文，通过营销的方法影响候选人的印象。因为这些人平时不会用智联或者前程无忧这类的传统渠道。通过营销的手段，去影响高端的潜在的候选人，这是第四个方式。

最后，讲一个数据驱动的点，我们看到其实有很多大厂的例子，我们也希望把这些大厂好的方式带到中国来。比如谷歌之前做了一次内部数据盘点，发现在4次面试之后就可以有86%的自信确定是否聘用某人。4次面试后的每次面试仅提高1%的效用。不值得位次浪费雇个人的额外时间，让面试者饱受煎熬。于是他们把之前的6轮面试缩短到了4轮。这项改变让他们的面试中位时间从之前的90-180天降到了47天。有了数据说话，做决策的时候，你就有了根据，说领导你看，确实我们第六轮，第五轮没作用，把这个砍掉也缩短了招聘周期和节省时间。所以我们认为未来的企业一定是数据驱动的，有了数据才能更好的做商业决策。

面对挑战，企业应该如何面对？

▎从Moka的角度，提供的是什么样的解决方案？

我们做的事情有三个维度，我们希望帮助企业搭建更好、更高效的体系，从工具、数据、智能化的角度，帮助企业达到增效、节流和开源的作用。通过工具高效推进招聘，通过数据分析渠道有效性，招聘的问题出在哪，达到节流效果。最后通过智能化，进行数据分析、候选人激活、社交招聘、企业内推，进行开源的工作。Moka希望从这三个维度帮企业打造一个高效的招聘生态体系。