当你进行闪电扩张的时候，你没有规则可以依赖。你依靠的是直觉——我指的是一些帮助你做决策的框架，你一边飞行一边学习。组织规模更多的是关于公司的特点，而不是确切的员工总数——到达150名员工的时候并不会发生什么突变。你首先还是更应该关注客户服务和销售。但即使如此，组织的其他部分还是需要闪电扩张。

　　所以，自始至终，你需要把公司当一个整体思考：如何分配你的人才以及如何扩充？如何坚持你的文化？你如何沟通？你的竞争格局将如何变化？

　　HBR：初创公司什么时候开始闪电扩张？

　　霍夫曼：在“家庭规模”上，你通常会筹集资金，并确定产品或服务到底是什么。你有可能尚未推出产品。

　　在“部落规模”上，你刚开始有一家真正的公司。在这个阶段就开始闪电扩张是相当罕见的，除非你有一个火爆的产品，当然也不是没有过这样的例子。

　　更典型地，你已推出了一些版本的产品或服务，并且你已在目标市场上站住了。但是，你仍然不确定公司是否应该开始启动大规模扩张。一定程度的风险总是有的。你可能觉得此阶段不进行扩张，因为你不确定产品是否已契合了市场。或者你可能会决定无论如何要往前跑，因为你知道你必须这么做，由于我们刚才谈到的进攻和防守原因。

　　所以，闪电扩张的过程通常是在介于部落和村庄这两个阶段之间开始的。那时，你已解决了产品的市场适应性问题，你有了一些数据，知道竞争格局是什么样的。这时候闪电扩张的逻辑变得非常清楚。

　　一旦你开始向自己和他人证明——有一个门类很有趣并且有很大的市场机会，你会吸引各种各样的竞争。在低端，其他初创企业可能会推出自己的产品或服务版本，并试图在市场上实现规模化。在高端，成熟公司则试图利用自己的资产来获得部分或全部市场。

　　第一个发动闪电扩张的初创公司有两大优势：专注和速度。成熟公司往往不是那么快或者集中精力。而其他竞争的初创企业可能还没有形成势能（尽管他们也可能同样的快速和专注）。典型的例子是Groupon，它跑到了这个中间阶段，然后遭到了来自高端和低端的巨大的竞争。它无法快速扩张同时建立持久的产品，因此错失了一个潜在的重塑产业的机会。

　　HBR：当进行闪电扩张的时候，你会遇到什么组织问题？

　　霍夫曼：闪电扩张在管理上总是效率低下的，而且会很快烧掉很多资金。但是，为了扩大规模，你必须愿意承担这些低效率。这与大型组织的优化截然相反。

　　例如，在招聘方面，你可能需要尽可能快地找到尽可能多的人，同时保证质量和维护公司文化。你如何做到这一点？不同的公司使用不同的黑客手段。作为Uber闪电扩张的缩影，经理们会问每一位新入职的工程师，“你以前在工作中工作过的最好的三位工程师是谁？”然后他们给那些工程师发录取信。没有面试。没有背景调查。只是一个录取信。他们不得不快速扩展工程团队，这是他们采用的手段。

　　我们在PayPal也面临过这个问题。2000年初，支付交易量以每天2％至5％的复利率增长。就客户服务而言，这种增长使paypal处于深洞中。尽管我们只在Palo Alto的电话簿中列出了我们的联系信息，但愤怒的客户随机追踪了我们的主号码和拨号分机。每天24小时，你可以随时拿起一个电话，都可以和一个愤怒的客户交谈。所以我们拔掉了所有的座机，转而使用我们的手机。但这不是一个解决方案。我们知道我们需要快速建立客户服务能力。但这在硅谷很难做到。所以我们决定在奥马哈扩大规模。当时这是第一次互联网泡沫期间。

　　我们说服了内布拉斯加州州长拥抱互联网革命。他和市长举行了一个新闻发布会，宣布PayPal将设立客户服务办公室，这引发了大量的求职者。连续四个周末，公司20％的人都飞出去面试他们。人们带着简历过来，我们把他们安排在一个房间里进行集体面试。在六个星期内，我们招募到了100名活跃的客服人员处理电子邮件。现在，对互联网公司而言，利用电子邮件和网络服务处理客户服务已是一种经典技术。而当时，我们必须弄清楚如何以非常快的速度处理客户服务挑战。没有任何手册来告诉我们该做什么。那时还没有。

　　HBR：如果没有规则，你们怎么想出方法来？