做过项目的团队管理者一般都有这样的经历，团队成员正在专心处理现场问题，莫名其妙被人投诉，投诉可能来自市场部门，也可能来自技术支持，或者兄弟研发部门，都有可能。也容易出现团队成员每天被大量无用的会议烦扰，不去的话就要被投诉，这类情况在大公司司空见惯。

我们要学会保护团队成员，让他们免受组织中每日泛滥不绝的各种问题、争议和“机会”的干扰。在大一些的公司内部，官僚主义政治会通过各种文书工作来忽略或者缓冲每天的各种请求和问题。小一些的公司里，面对挑战的是各种销售驱动的机会、客户驱动的争议问题，以及管理驱动的想法，你作为团队领导者，可能是他们最后或者唯一的防线。

另外一种你必须提供的保护是，保护你的员工免受开发之外的同事或者部门的攻击。这些攻击或者抨击往往并没有充足的信息或事实根据，有些抨击是出于好心的，有些则是恶意的，甚至可能包括个人攻击。我的建议是对这种情况保持警惕，处理之前先充分了解情况，如果确实存在无根据的抨击情况，事发当时或事后私下沟通，告诉那个发出抨击的人，指出他的行为是不恰当的，让你无法容忍，让他知道事情的严重性，而不是一味指责自己的员工做得不够好。

有一个情况我想特别说明，公司内部非重要部门组织的会议，尽量不要放在周五的晚上、休息日进行，看起来很有效率，其实是在过度使用研发资源，过度消费程序员对公司的满意度。周五晚上、休息日可以干扰研发人员的事情是：

现场问题，必须立即处理（不处理会损害公司未来利益）；

重要客户提出需求，要求立即做出回复（不处理会损害公司当前利益）；

特别重大的突发事件（对你、对公司都很重要）。

　　评估和改进绩效

作为团队管理者最重要的职责之一，是评估员工的工作绩效，并持续改进他们的绩效。每日反馈、季度/年度绩效审查，以及每月或者每季度目标等都是很好的巩固，可以帮助你完成绩效的评估和改进工作。

比较直接的方式是为每一个人设定工作目标并规定完成的时间。接着定期审查这些目标的进度和实现方式，季度目标的时间太长了，atv，最好是每周、双周比较实际。

我比较喜欢的方式是，采用邮件形式列出每个人今年的总目标，以及每周的细分目标，如下所示：

这样的邮件需要每周更新一次，保持时效性，也给团队管理者以约束，你必须和团队紧密地在一起，为员工设立清晰的目标，这样可以产生明确的绩效评估方法，而你在向上司或者公司其他人沟通汇报时就可以更加清晰。

　　裁员

表现很差的人给团队拖后腿的方式很多。他们占用了预算的一部分，但是却无法交付出有效的成果。其他人如果看到他们差劲的表现，也会消极得失去动力或者失去对你的尊重。表现差的人可能会影响项目的进度，从而对项目中的每个人都产生不利影响。他们也会占用会议中的大量时间。因此不论如何，这种情况必须尽快解决。

虽然很难开口，但通常，终止合同对你和员工都是件好事。很多表现很差的员工都知道自己很差。很少有人会看不到现实情况，还幻想自己表现很出色。他们每天上班和睡觉都背负这这个沉重的负担。对大多数人来说，负担会沉重到难以忍受。所以，当你最终直面他们，并开始终止合同的流程时，员工通常会感到一种放下包袱的轻松。很多人会选择离开，也有一些人会选择尝试绩效改进，如果选择后一条路，你一定要定期与这个员工会面，审查绩效情况并讨论结果。

　　被动沟通

如果一名团队成员在你不太方便的时间来找你聊天，一定要先把手上的工作放下，专心跟他交流。他可能想鼓起勇气告诉你一件大事。聊天的内容可能很简单，比如缺少完成任务所需要的相关资料或者技能，也可能很重大，比如即将离婚、家人病重或者其他对他个人有很重大打击的事情，这些时间对你的工作时间表都有重大影响。如果你的团队成员知道自己受到了最高优先级待遇，那么在事情将变得很糟糕的时候，他们来找你交流的可能性就更大了。

　　影响团队因素

　　薪资管理