成功垂钓需要选择合适的诱饵，知道自己需要什么样的领导属性，并相应地设计程序。如果引起了候选人的期望，却发现他们不符合公司的要求，这只会适得其反。

　　深度捕捞

　　找出潜在人才的第三种方式是更深入，更广泛地挖掘工作环境——我们称之为“深度捕捞”。这样做的前提是，比起让高层认可，其领导能力在同行和下属面前表现的更为明显。低科技的方法，要求组织内提名具有特殊才能的同事，然后与提名人员面试，以便更多地了解其潜在的领导优势。

　　更复杂的方法使用社交网络分析来绘制组织内真实社交网络的准确画面，这与组织结构图中写下的正式角色和过程往往是截然不同的。一些公司使用员工调查来确定哪些个人在帮助组织有效运作方面发挥重要的、有影响的作用，而不管其职务如何。一旦领导知道这些人是谁，他们就可以更广泛地评估他们的潜力。合并后，一家全球消费品公司的高管提供了与同事互动情况的数据，例如他们因为什么原因联系了哪些人，谁为他们提供了帮助，以及谁在日常工作中启发了他们。分析显示，分散在整个组织中的“超级连接者”的工作方法与众不同，例如参与工作以外的活动，仔细聆听，帮助他人并具有外部网络。

　　社会网络分析采用“雪球抽样”（两到三分钟的调查，要求参与者推荐其他应该参与到研究中的其他人员）也是一种可以识别最有可能催化/破坏组织改变的人的工具。

　　一家最近收购了日本医疗器械业务的美国公司，根据目标公司要求，他们采用深度挖掘的方式来决定企业中应该留下哪些人。它要求每个人最多选十个他们信任和尊重的人。调查中确定的影响者与年度审查分数/销售业绩（销售代表）进行了交叉参考。这些积极的影响者，其中一些在运营者的目标之中，随后在新组织中担任了领导角色。

　　这里的任何内容都不是为了代替领导发展的基础工作，特别是明确的领导力模式，广泛采用的绩效管理体系，以及伟大领袖的支持、反馈、发展机会、培训、领导指导、鼓励和艰难的对话等才能。这里提出的三种方法——狩猎，钓鱼和深度捕捞——应该在现有的活动上增加，并可以相互配合或独立使用。组织领导人首先要考虑什么是文化上可接受的和技术上可行的，并应该测试不同的方法，并在他们学习时进行改进。

　　承认被忽视的领导人可以通过更加积极的努力来确定，高管就应该能够重塑领导文化，增加现有人才，节省招聘成本，atv直播，提高保留率。更高的参与度，更大的企业家精神和更具包容性的文化有着不可量化的价值。