编者译：麦肯锡的Kevin Lane、Alexia Larmaraud、and Emily Yueh为我们讲述传统培养领导者的三个不足之处，随之提出了三个寻找潜在领导者的新方法。

　　寻找下一任商业领袖是每个公司最头疼的事情之一。根据我们的经验，大多数人会强调领导应具有的属性，如诚信、协作、结果驱动型和客户导向。可以理解的是，尽管外部的人可能导致花费过高或者不适应企业文化，但还会有很多人在公司外找填补角色。

　　然而，在自己所在企业中扫描隐藏的领导者，能发现的人才很少。有时因为性别，种族或其他偏见等原因，这些领导人会被忽略。其他人可能会因为不同的背景，不愿意承担重任，或者已经脱离了（或者忽视了）标准的发展道路，而被过滤掉。不管原因如何，当被过滤掉之后，这就浪费掉了一个机会。而且还会让人感到孤独和消极。

　　为了发现那些不在晋升名单上的有才能的候选人，公司需要使用比目前更为严格、更好的寻找工具。关键是积极努力的“狩猎”，而不是“收获”那些自我介绍的人。在这篇文章中，我们会更详细地描述领导者隐藏起来的原因，并会提出一些解决问题的技巧。有些是可以通过技术解决的。但这些都基于真实的经验。在全球领先的制药公司中，组织发展和人才管理负责人最近告诉我们：“我们越来越多地在考虑，如何以更系统的方式，释放组织中隐藏领导者的全部潜力。”

　　奖励很重要。扩大公司的领导能力，不仅对公司来说是有价值的。并且对于被提拔的隐藏领导者来说，同样是振奋人心的。对其周围的人来说，可以带来更多的好处。正如同一家制药公司的总经理所观察到的那样：“被提拔的员工是富有创造力的员工。”

　　为什么领导者总是难以找到?

　　我们知道大多数公司中具有领导能力的人的数量比被发现的领导人数量要多。有些人很快便得到了后起之秀的头衔，并将其升级为自我实现的预言。其他的人则由于种种原因，错过了快速升职的道路。其中一些人会离开这个团队，去寻找新的公司。而其他人则止步不前，没有充分发挥潜力。无论选择哪种方式，那些他们能够带给公司的技能、知识和正能量都丢失了。 根据我们的经验，潜在的领导者被忽视的常见原因有三。但是他们都无法克服许多组织普遍存在的领导层收割方法。

　　坚持挑战

　　第一个原因是公司大小：在大公司里，人才很容易被隐藏或被淹没在嘈杂的组织结构中。他们可能在距公司总部很远的业务部门上班或者只是做幕后工作。他们可能会安于现状，不愿意向前推进，或者被更有能力的人遮掩了。然而，他们可能工作表现的非常出色，能与同事高效合作，在整个公司中拥有非常广的人脉，或在同行中具有影响力。简而言之，他们表现出了领导的潜能，但由于高级管理人员的掩盖，才没有被提拔。

　　有才能的领导者不被注意的另一个原因，是因为选举过程中出现的偏见。就像Sylvia Ann Hewlett、Carolyn Buck Luce和Cornel West的例子，偏见可能是根据种族、民族、性别或年龄有意或无意产生的。众所周知，跨国企业员工的语言“赤字”，或者是很强的口音，都会使员工处于不利地位，因为他们没有融合到常规文化规范中。有时，这可能只是一次不愉快的经历，但还是让高潜力员工的声誉受到了损害。或者，领导层收割方法路径上的员工，可能因为个人原因而被别人歧视。例如，生孩子或照顾患有疾病的家庭成员。大多数公司的管理者尽管努力营造多元化和包容性的氛围，但仍倾向于承认、奖励和提拔更像自己、与自己志同道合的人，同时忽视掉那些具有领导能力的人。

　　最后，高级领导人在寻找接班人时，狭隘地倾向于找自己人。在这种错误观念的基础上，他们认为高级管理层才知道什么是伟大的领导者，或者认为只有在特定团队，特定职务的人才能做领导者。这可能会排挤其他的观点，例如职工在公司外部取得了什么样的成就，或者什么样的公司底层员工也可以作为高效领导者。狭隘的观念也能以微妙的方式与偏见相互作用，就像下面这个例子，一个大型技术公司的执行官，很难理解为什么女性经理没有像他和其他高级领导人一样，在升职期间抓住更多机会在大型活动中“展示”公司的产品。

　　令人失望的“收获”

　　克服公司大小、偏差和狭窄观念的障碍，是管理者的第一个挑战。根据我们的经验，在大公司中寻找领导者（我们称之为收获），最常见的手段不是完成任务。收获过程假设：最好的（通过有一些帮助）将有机地上升到突出，然后可以被提拔并担任领导职位。有许多种类的收获，但它主要涉及在组织中种植有才华的“种子”（雇佣新成员），在组织中给予他们越来越苛刻的任务，在发展过程中提供培训和支持，让他们有机会展现自己的能力，并选择表现最好的担任高级角色。进行种植活动的经理需要投入大量的时间和精力。但是这有很大的价值，收获仍然是开发和选择的重要组成部分。但是，它没有发掘隐藏的人才，因为隐藏的人才本质上包括那些由于某些原因没有进入标准路径的人，或者是无法依靠传统过程识别出的人。

　　如何找到隐藏的领导者