找到具有领导才能的员工，不仅需要收获人才，还要包括我们所说的“狩猎”、“引诱”和“深入挖掘”的方法。 这些方法更积极主动，例如考虑比平时用量更多的人，鼓励潜在领导者毛遂自荐，并寻找新的方式深入了解人们生活和工作的环境。

　　狩猎

　　当潜在的领导人不想自荐或没有遵循组织传统阶梯路径时，公司必须积极寻求他们。一个简单但有效的方法，是让管理人员高效地扫描那些目前不在名单上的出色个人。这迫使他们必须摆脱一些现有的偏见。比如说在特定地区表现出色的人，可以有针对性地考察。一旦选入领导人名单，下一步就是设计出一种量身定做的方法来发展他们。例如，一家跨国工业产品公司的区域领导人，当潜在领导人名单只有男性时，他会明确授权管理人员重新在各部门与女性员工讨论领导机会。这样可以发现很多以前没有得到认可的优质领导人。在中国的银行业，高层领导对所有反映出关键特征和领导潜力的员工进行了系统评估，使他们与公开职位的兼容性达到一致，并强制对各职位潜力人员排名。这一方法有助于银行识别潜在的和成熟的领导者。

　　技术越来越支持狩猎心态。许多的人员数据库已经足够强大，可以审视员工的教育和培训背景、工作经历以及组织以外的领导经验。模块化出现，例如有很强的专业背景，但是有不好的经历，而且从未弥补的人；有强大的开始，但没有持续发展的人；没有在组织中被认可或应用技能的人；与特定经理或组织合作，却被反向影响的人。

　　Google是使用数据来了解领导者、团队绩效并应用这些经验来识别和发展有能力的领导者的先驱。随着时间的流逝，随着复杂的人员分析成为主流，所有组织都将更有效地猎获领导者。同时，如果现有的数据库不支持强大的模式识别，那么还有一些解决方法。我们知道的一家欧洲银行，正在尝试要求其员工放弃访问社交媒体数据，以便更好地填充人力资料数据库。因为目前该数据库质量较差，无法捕获隐藏的人才。

　　钓鱼

　　如果狩猎是主动地使用新的方法来寻找隐藏的领导者，钓鱼则是使用“诱饵”来鼓励他们毛遂自荐。一个想法是为创新或质量控制等非典型表现提供奖励。激励性领导奖（专为非正式领导人设计），解决问题能力奖（限于非管理者）或全球合作奖等奖励措施都是挖掘无名人才的方式。

　　经过多年的快速发展和挑选领导的方式，LinkedIn发现它正在推销几个具有相似资料的人。今年早些时候，它推出了“安静大使”计划，以帮助过去一直在寻找的没有走上传统领导路径的内向领导者。虽然传统常识认为领导能力与性格外向相关，但我们知道，安静的领导者也可以同样高效。强调这些不常见的特征，以及特别的认可，鼓励LinkedIn的内向者毛遂自荐。随着第一个试验的成功，公司在2017年更广泛地推出了该计划。

　　Adecco是全球员工解决方案供应商，atv，自2011年起一直运行“一个月CEO计划”。最初只在当地运行，但是到2014年，已经在全球开展该项目。该计划为年轻人提供基于工作的培训机会，是帮助年轻人提高就业能力和步入职业阶梯的最佳方式。它很快就显露出自己是在公司外寻找隐藏的领导者的伟大项目。但这种做法同样可以适用于内部人员。2016年，“一个月CEO计划”拥有了54,000多份申请，其中很多都是高素质的年轻人。区域选定候选人跟随Adecco区域经理工作一个月，而“一个月CEO计划”的候选人则跟随Adecco的首席执行官Alain Dehaze工作。该计划已被证明是未来专业成功的入口，也成为了一个非常成功的人才收购模式。当地和大区域集团招聘了几名候选人。