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随着时间的推进，这些问题都会获得解答。只要你答对的次数足够多，就会获得其他人的信任。我将这套方法理解为建立信任的 “科学” ——它的基石是清晰的想法、良好的沟通、对人做出恰如其分的判断。 建立信任的 “艺术” 则更为复杂。 它特别需要领导者将沟通的能力与诚意融会贯通。在正确的时间说正确的话，传递共鸣与正确的判断。当你的注意力不限于自身的成功、财富、声名、地位，而是为某些超越自我的理念挺身而出，这种信任就会得到成长。 当你在与他人交往中保持诚实，“不知为不知”，而不是 “强行成为某种人”，这种信任就会得到增强——别把自己装成 Steve Jobs、Ed Catmull，你只能是你。 绝大多数领袖都明白建立信任的 “科学”：他们会就产品和战略做出清晰的思考和沟通，会在招募人才、鼓励人才提升到管理角色等方面制定出色的决策，他们也懂得做出承诺、实现承诺的深远价值。 但我的个人经历告诉我，要成为伟大的领袖，还必须掌握建立信任的 “艺术”。领袖往往需要做出艰难的抉择：辞退伙伴、为失误承担责任、不能满足所有人的所有要求而让一些人失望…… 伟大的领袖会将这些挑战看作建立信任的机会，他们会问自己：该采取一系列什么样的行动、该选择何种风格的沟通，才会使伙伴们对他的信任更加坚定。当严苛的挑战横在面前，伟大的领袖会将巩固信任排在第一位。 或许这就是我们所有人能从伟大领袖身上学到的重要一课：在艰难的时刻，当你需要在不同的行动方案间进行权衡，只需问你自己：哪条路能增加大家对你的信任，无论是对你个人，还是对你这位领袖。相信我，每一次都选择 “正确的那条路”，你不会后悔的。 附录：领导力评估调查问卷 衡量优秀领导者所必需的三方面能力：思路清晰与沟通能力、对人的判断、正直与承诺，是领导力评估的最佳方式。这需要从员工那里获取反馈信息，但绝大多数创新企业却没有系统化地做过。 最终所有公司都在想办法收集员工满意度信息，再将其转换成结构化的数据。事实上，优秀人力资源团队的一项核心任务就是获取和记录员工满意度，用以衡量领导力。我建议当创业团队的规模达到 50 人就要开始系统化搜集这些数据了。 无论采取什么样的方法，衡量领导力的问题要精准是很重要的。希望下面这些范例能抛砖引玉，帮助你设计出更好的员工满意度调查。 这些问题是用来做 CEO 评估的，稍作改动就能适用于公司任何领导岗位。目标之一就是为了衡量 CEO 和员工反馈的一致程度。 1.思路清晰和沟通能力 对 CEO 的提问： 请在 2 分钟内写出公司的使命，战略和关键指标（key metrics）。 请列出 2-3 条你与员工沟通时经常强调的主题。 对员工的提问（在职和离职）： 请问公司的使命和战略是什么？ 衡量公司业绩最重要的运营指标是什么? 你的工作是如何帮助实现这些指标的？ 过去的两年中，你觉得公司多长时间就会更新一次使命，战略和关键指标？或者从来都没有改变过？ 你觉得对 CEO 来说什么是最重要的事情？你觉得他或她在沟通中经常强调的是什么？ 你认为 CEO 以下这几种沟通方式的效率如何：书面写作、大众演讲、小众演讲？ 2.人事裁决 对 CEO 的提问： 请对你在公司里做过的每一次提拔和招聘的效率打分。 请列出你提拔和雇佣后并不能胜任其岗位的管理人员名单。 你解雇过能胜任的员工么？你犯过错么？ 对员工的提问： 你认为 CEO 甄选的领导优秀么？ 你最钦佩哪些公司领导？为什么？ 你觉得哪些公司领导不太称职？为什么？ 去年 CEO 做过人事变更么？你认为这里面哪些是正确的决定？ 负责你这块业务的高级管理人员（比如：直接汇报给 CEO 的总监）有什么优势和劣势？ 去年你的团队里是否有优秀员工离职？他们为什么选择离开？ 对离职员工的提问： 他们离开是因为对高级管理层的失望么？ 3.正直与责任心 对 CEO 的提问： 你是否做过一些举动或措施减弱了员工对你的信心？是哪些举动或措施？ 你是否要求员工对你的表现作出反馈？你是否对员工的反馈做出了恰当的回应并改变了你的方式方法？请举例能说明。 你对自己的工作的责任心打多少分？ 你对直接下属的工作的责任心打多少分？ 对员工的提问（在职和离职）： 你对 CEO 的正直和道德水准打多少分？ 你是否认为 CEO 善于倾听并能坦诚面对反馈？有哪些例子能够说明这些反馈正向引导了 CEO 行为的改变？ 你是否看到过 CEO 有徇私舞弊、不正当关系、不合适语言、利益冲突，或其他不道德行为的例子？ 匿名的话，你认为是什么激励着 CEO ？ 你如何评价 CEO 为公司使命而公开做出的个人承诺？ 你是否能举例说明 CEO 缺乏责任心？ 你是否能举例说明其它领导或员工缺乏责任心？ （来源：YCombinator Blog，由峰瑞资本翻译，如需转载，请联系峰小瑞［ID：freesfund］。） 编者按：本文来自微信公众号“峰瑞资本”（微信号：freesvc），授权虎嗅发布，转载请联系原作者。
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