当你的公司规模逐渐增长的时候，花时间来准备内部交流变得越来越重要。当你的公司扩张，你的员工群体会变得更加多元化，跟你有私人关系的员工也变成了少数。因此，员工们更不会轻易地知道 “你说的话是什么意思”。如果你没有跟他们进行良好的沟通，他们更有可能感到困惑和紧张。

　　杰出的领导者会花费许多时间来准备他们的内部交流。不管他们是多么天生的沟通专家，他们也不会放任自流。

　　举个例子，Shopify 的 CEO Tobi Lütke 与他的高级管理团队一起花费了数百个小时来准备他们的年会。Tobi 说，“我们想成为一家松散联结却高度一致的公司。年会是达成这一目标的重要手段，因为它是对品牌理念的一次同步。我们花了大量时间来准备这场会议，因为如果我们能够在年会上进行良好的沟通，我们最终就能达到高度的一致。然后我们就可以用每周例会来确保我们不会偏离目标太远，直到召开下一次年会。”

　　02对人的判断

　　优秀的领导者对人有很好的直觉，尤其擅长选择他们所要赋权的人。他们能够发现人们身上的潜力，也能够分辨什么时候人们的野心盖过了能力。

　　当他们做出用人或提拔上的错误判断的时候（这也是无可避免的），当这些员工已经无法被提升的时候，他们有勇气作出修正。没什么比挑选错误的领导者，或者在错误发生的时候没能及时修正，对一个组织和领导地位造成的危害更大。做出招聘和升职决定时的判断最重要的。太频繁地开人的领导者也很容易失去他的公信力和别人的信任。

　　在对人的直觉上，不是每个人都天赋异禀，atv，但每个人都可以提升自己。

　　收集更多数据会帮助你在用人上作出更好的决定。当需要招聘团队领导的时候，尝试尽可能多的和该领域最优秀的人见面，这会使你的辨识力更敏锐。和你想要招募的管理者尽可能多相处一些时间。

　　在一次 2016 年的面试中，Uber CTO Thuan Pham 描述了被 CEO Travis Kalanick 面试的情景，“在两个星期里，连续 30 个小时，一对一”，包括在 Travis 出差时候用 Skype 面试。“在那 30 个小时中”，Pham 继续道，“我甚至忘记这是一场面试。就好像两个同事间的讨论。”

　　Uber CEO 特拉维斯·卡兰尼克

　　对候选人作彻底的推荐人调查也有帮助，问问推荐人是否有行为可以证明候选人拥有优秀的判断力和高度的正直感。这些特质很难在一次面试中被检测出来。还有，j2直播，尝试从那些失败教训中学习经验，比如失败的招聘、提拔了错的人或者陷入不能帮助人们进行自我提升的困境。

　　03个人正直感和责任心

　　优秀的领导者有着非常卓越的正直感和对使命的责任心。

　　正直感意味着去支持有意义的事情，而非被狭隘的个人利益所驱动；它意味着承认你犯过的错误，虚心和开放地接受重要的反馈并且努力提高，而非表现得自己似乎永远是对的；它意味着规避徇私舞弊、利益冲突、不恰当用语、不恰当工作关系等伤害信任的事情。

　　微软公司 CEO 萨提亚·纳德拉，出任 CEO 三年，靠改变 “狗咬狗” 狼性文化来重塑微软

　　测试正直感的一个方法是问自己：如果你的团队可以完全透明地看到你和每一位员工的沟通内容，完全了解你对待每一位员工的行为方式，你是否会对自己的某些行为感到羞愧？这个标准很高，但也是每个领导者应该努力达到的。

　　除了投入时间，优秀的领导者也会将他们的工作视为核心的人生使命，并且启发、影响身边的人。他们从引领他人达成使命的过程中实现个人价值、获得满足感。他们个人的责任心可以转化成高度的个人生产力和执行力，并成为推动他们所在的机构效法的基础。

　　04这一切都指向一件事 , 信任

　　如何评判自己是不是一名优秀的领导者？ 如果你在前面所说的三点上都做得出色，也因此收获了周围人的信赖，你已经是一位好的领导者了。

　　建立信任的方法既是一门科学，也是一门艺术，不光需要能力，也需要品质。

　　当领导者对未来有着清晰的愿景，并带动整个组织推进到正确的位置（产品、销售、员工等等），信任自然被建立起来。你对未来的预期是否能被事实验证是正确的？比如要打造什么样的产品？做出怎样的投入？如何在竞争和技术等方面应对变化？你所选择的伙伴是否就是正确的团队成员？