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怎样把隐性知识显性化，通俗地来说就是怎样把优秀人才的工作经验转化大家看得懂的文字或流程等。一个可考虑的方式，是在每一个项目或较复杂工作做成果总结的时候，规定项目负责人对整个过程进行一次复盘。即除了提交成果以外，还要对整个项目从头到尾进行一次梳理，归纳出优点和不足。这样其他成员也能够间接从中吸取到经验教训。 难点2：如何快速找到对自己有用的信息？ 完善的分类模式+脑图+准确标题=快速查找 团队知识库会随时间而扩大，当目录层级非常多的时候，如何找到所需的信息成了一大难题。如果不在归纳梳理上花功夫，知识库里的内容就容易成为一个“杂书间”，完全没有条理，来找“书”的人也根本无法找到对自己有用的“书”。实际上，解决这个问题所要的事也很像一个图书管理员的日常。 首先要建立一个合理的分类架构，这件事情要由对团队工作所有相关领域都极熟悉的元老级人物来做。因为他们知道什么是合理构架，知道团队需要什么样的内容，知道什么样的内容具有复用性，会从更严谨的角度出发来搭建架构。新人不够熟悉业务领域，所以无法搭建起一个实用合理的知识架构。 然后要在已经创建了分类架构的基础上，j2直播，制作一张全局预览图。比较建议的方式是做一张可以实时更新的云端协作思维导图，随着知识库内容的增加而更新。团队成员想查找信息的时候，只要打开脑图就能够找到大概的位置。因为文件夹目录只能看到当下的一层，而要精准地找到某个文件，则需要看到完整的结构。 除此之外，在最初制定管理规则的时候，对文档标题进行比较严格的规定，要求标题中包括比较详细的关键字，也有助于查找。 第3步：管理与完善 规划中制定的规则在实施中还会发现各种不完善的地方，需要在后期的实施中持续优化。甚至可以做A/B 测试来观察不同的规则所带来的效果。规则方面，非常重要的一点是适度，不能让成员感到要求过分。这种用规则来进行约束的方法，可以称之为“硬管理”手段。 与“硬管理”相对的还有“软管理”，指的是为达成目的所使用的非强制手段。在“软管理”中，管理者的作用十分关键。一方面能够起到表率作用：管理者自己分享一些经验、行业观察等，带起分享知识的风气。另一方面，管理者可以鼓励有潜力的成员，让员工感到被认可，从而主动分享自己的知识。还可以表扬对知识库贡献比较大的成员，增加他们的成就感，同时也让其他的成员愿意花心思来做这件事。 实际上，最重要的是创造一个乐于分享的和谐氛围，让大家自发性地来分享知识，而不是因为被push才不得不写。 此外，还要明白每个团队都有自己的特点，产品团队、研发团队、运营团队等等，在很多方面都有自己的特性。当前企业文化、员工素质、运营模式也是需要考虑的方面。应以专人管理辅以员工自发，并随其发展而逐步调整两者比例。 管理难点：怎样让团队成员持续分享自己的知识？ 分享知识这件事本身就是有门槛的一件事，要求持续分享则是更高的目标。对于成员而言，团队知识管理体系常见的驱动力有两种：经济价值和个人价值。 要求成员主动而持续地分享，最有效的还属经济驱动。常见形式是有直接的奖金鼓励，以及间接的积分或悬赏等鼓励方式。个人价值方面，则可以提供成员更多成就感，以及更优的工作机会。这两者激励机制都是反馈周期越短，效果越明显。 Tips：先试错，再实行 实际上搭建一个完整的团队知识分享体系是一个比较复杂的过程，需要投入许多成本和精力，所以可以先小范围进行尝试，采用产品中MVP（最小化可行产品）的理念来进行试错，等到状态比较理想的时候再在团队全体成员中实行。 三、挑选团队知识管理平台
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