企业采取集权模式还是分权模式，没有最佳定式，关键在于企业的特点。如果企业所从事的经营领域单一，主要产品处于成熟的市场和成本竞争时期，子公司之间关联程度与风险程度高，采取集权模式会比较有效。如果各子公司之间差异大，而且各具市场利益，可能采取有机式的事业部模式效果更好。

　　目前，许多民营企业都实行了集团化管理，企业的组织形态在量上已达到一定规模，问题在于中国民营企业在处理集权与分权时，对于“度”的把握失当。集团内部哪些该集权、哪些该分权，集团管什么、子公司管什么，总是处理不当。企业发展到一定程度后，分权是为了将企业的能量进一步释放出来，但许多民营企业在分权时，不注意管理的监督与控制，结果能量释放过大、失控，最终导致企业分裂。其实，企业分权并不意味着不要权威。民主决策中，权威管理是一个原则，“决策要从贤、不能从众”。

　　培育和建设管理者队伍

　　企业进入到二次创业后，在组织建设上的另一个重要问题，就是实行创业者与职业管理者的分离。高层领导要从日常事务中摆脱出来，要从突击队长、救火队长转化为企业的领航员，而日常管理则交给具有专业才能的管理精英去做。因此，组织致胜的关键，是培养和造就一支高素质管理队伍，能够正确贯彻执行公司的战略意图。

　　创新企业内部管理制度

　　一次创业时，企业是在一种无序状态下去寻找生存和发展的机会，亦无成果分享可言，机会往往是靠直觉去抓取。二次创业则不同，企业有了成果，必然要有游戏规则，要有内部规范和秩序。所谓秩序就是要解决管理中的效率问题。一次创业时，企业的组织机构简单，人员较少，业务流程简短；二次创业时，机构增多，业务流程增长，工作环节增多，公文开始在部门间旅行，久而久之，无效劳动就会增加。因此，企业必须通过业务流程重整，减少无效劳动，通过制度化建设，建立企业内部规范。

　　三、注重企业文化建设，营造群体奋斗的氛围

　　一些民营企业不注重文化建设，企业文化对新兼并的公司缺乏同化力，产生公司内部文化空虚症，员工没有归属感，也是导致企业难以产生聚合力的重要原因。

　　文化建设是产生公司内聚力的源泉。企业文化是一个长期培育和发展的过程，不是靠一批书呆子关在房间里设计一个企业的形象，填写几句企业歌词就能完成的。文化建设也不是要造一个文化模式硬塞进企业，而是一个逐步形成和发展的渐进过程。

　　企业二次创业必须有文化作支撑，通过文化建设让全体员工达成共识，让高层领导与基层员工相互理解和沟通。一次创业可能靠抓住机遇或个人素质，二次创业靠群体奋斗，而群体奋斗的凝结剂就是文化。企业高速成长、发展时期，民营企业通过高待遇及灵活的用人机制，可以吸引并留住人才。但是，当企业出现发展过程中的暂时停滞时，怎样才能留住人才、尤其是中高层人才？如果民营企业在人力资源政策上能使人才与企业共患难，那么企业可持续成长和发展就能找到人力资源上的支持。但现实很残酷，大发展时，人才大进大出，企业处理调整时，人才留不住。

　　许多民营企业转向长期报酬政策以稳住人才，如住房、退休、医疗等福利制度。殊不知，福利政策不可逆，如果运行不当，民营企业将背上国有企业正要甩掉的包袱。因此，本港台直播们要防止民营企业“国有企业化”现象。靠高待遇可以暂时留住人才，但长远来看，只有形成“内聚力”强大的企业文化，才能真正留住优秀人才。

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