胡燕来介绍，如果合同有明确规定，即便员工离职也应该获得年终奖。如果没有事先约定，公司在员工离职后制定了年终奖发放政策，离职员工可与公司协商。“在劳动仲裁与诉讼实践中，检方处理这种情况，会遵循‘对员工不利，规定无效’的原则，公司把离职员工排除在年终奖发放范围之外，损害员工利益，规定对员工无效。”

　　“并不是说工作满一年才能拿年终奖。”刘俊海说，年终奖不仅是劳动报酬，更承载着企业对员工的尊重。哪怕员工只工作过一天，也具备领取年终奖的资格，企业在金额上做适当调整就行了。

　　记者点评：

　　除了真金白银，还要真情实意

　　虽说年终奖是企业内部事务，但只要在规章制度或劳动合同中有规定，就要依规行事。在员工的奖金上打“小九九”、动歪脑筋，不仅挫伤了员工积极性，损害企业形象，甚至有违公序良俗。

　　当然，民企、外企年终奖不一定非要发现金。奖励手段更加多元，激励效果也能事半功倍。无论发钱还是发物，关键是要公平、公正，发到员工的心坎里。用人单位应事先沟通到位，做好前期调研，搜集员工意见，倾听员工心声，明确年终奖发放的方法形式，在这个基础上平衡各方利益，兼顾实用性和个性化。年终奖不仅仅是真金白银，更要体现用人单位的真情实意。

　　标准公平、程序公开，充分体现员工价值

　　合理避税提升员工福利，“背对背”发放伤害员工感情

　　采访中不少人提到年终奖如何合理避税的问题。张丹说她所在的外企之所以分季度发放年终奖，是因为相比一次性发放，这样做能避免缴纳高额个税。在一家事业单位工作的李锋介绍，他的年终奖分两部分——18000元以年终奖名义发放，剩余部分合并到当月工资中。

　　李锋提到的18000元正是一个重要的个税临界点。按照相关规定，全年一次性奖金的计税办法为，如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）3500元，将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。通过相关计算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此类推还有5.4万元、10.8万元、42万元、66万元和96万元这几个临界点。

　　不少公司为了躲开临界点，各显神通。这种避税行为合法吗？刘俊海说，确实存在公司多发一元，员工奖金反而更少的“个税陷阱”。纳税人天然趋利避害，在“法无禁止即可用”的原则下，公司通过税务筹划，帮助员工获得更多报酬，不仅是合法的，还能实现员工利益最大化。但纳税是每个公民的义务，应避免采取极端手段避税，更要警惕防范逃税、漏税等违法行为。

　　发放年终奖是“背对背”还是公开，也是饱受争议的话题。胡燕来介绍，一些企业的核心业务岗位和行政性岗位工作内容不同,年终奖数额差别很大，为避免员工产生不平衡心理，有的企业采取不公开发放的策略，甚至禁止员工相互交流。“但企业内部要坚持同工同酬原则，岗位、级别相同的员工，奖金数额不能相差过大。正式工、合同工、临时工干了同样的工作，做出同样的贡献，不能在发年终奖时三六九等，拿到的奖励有多有少。”胡燕来说。

　　刘俊海认为，年终奖发放不透明，“背对背”的做法，存在暗箱操作空间，伤害员工感情。用人单位要制定合理公正的考核标准，搭建畅通的沟通渠道，让员工的个人价值得到充分体现。“从另一个角度看，年终奖上的差距，为员工提供了努力的方向。”

　　当员工利益受损，应该如何维护？刘俊海说，沟通协商是解决纠纷的重要手段。用人单位要建立员工利益诉求机制，避免因信息不对称造成误解。

　　胡燕来介绍，在劳动纠纷中，劳动者处于弱势地位。一方面要注意保留证据，另一方面可以联合诉求相同的员工，在与公司协商不一致的情况下，向劳动仲裁部门或监察大队申诉、举报，若结果仍不满意，可向法院提起诉讼。

　　记者点评：

　　好心情来自好制度