职场普遍存在一种对成功的渴望。企业的渴望是找到成功的人才助公司更进一步，人才的渴望是将自己托付给一家成功的企业，与之共创辉煌，这种理想化的期待存在于职场的每个角落，成功就是一种向心力，将最好的资源招致麾下。企业和人才的需求都处在动态变化当中，很难找到绝对的平衡点，但对成功的渴望仍是推动社会进步、推动市场变化的原动力。

然而成功是一条越来越窄的上升通路，人们对不成功的感知显然要来得频繁、普遍得多。甚至很多人在多番努力之后，也感受不到成功的滋味。这让人不禁疑问：想成为职场上的成功个体，门槛究竟在哪里？

时代推动了人才定义的变革

近日播出的《杨澜访谈录》给了我们很大启发，从节目中不难看到，人才和企业都在经历剧烈的变革，所谓成功，也不再以简单的职级高低、薪资多寡来定义。

《杨澜访谈录-人才相对论》的系列节目持续关注了这个无所不在却又时长被忽略的行业——人力资源，猎上网邀请了人力资源行业内最具权威的专家接受访谈，畅谈行业变革。没有人能比人力资源行业从业者更清晰地感知到时代的变化。最近一期节目中接受采访的是知名人力资源咨询公司光辉合益的中国区负责人陈雪萍，她看到了中国企业对成功人才的高度渴望，也看到了这种高度渴望带来的盲目决策。

“我们最近合作的一个房地产企业，花了一个亿从外面引进了一百位员工，平均年薪达百万，但一年下来，仍留在企业的人是个位数。”陈雪萍从行业数据中看到，外部引入人才虽然是企业的普遍做法，但实际上成功率却奇低。高端人才市场同样如此，超过三分之二的高端人才无法在新的企业中待满两年，这意味着外来人才和企业之间往往是一种失败的结合。

实际上，并非企业不够出色，也并非人才不够优秀。传统的定义方式和招聘手段已经不再适合当下的社会需求。企业在判断人才时，如果过分看重简历和名气，则会忽略企业本身的实际诉求；反过来，如果人才太看重企业体量和薪资，也有可能错失真正匹配自己的岗位。

陈雪萍认为真正可以定义人才成功与否的，是一套名叫RAPID的评估体系。“R代表resilience，坚忍不拔，A代表agility，灵活敏捷度，P代表passion for accountability，激情，I代表impact，atv，高效影响，D代表development，发展他人。”陈雪萍强调，成功的人并非只让自己成功，而是带动、发展身边的人一起成功。他们能够在实现自我价值的基础上，成就身边人的价值，最终帮助企业获得成功。

既没有参考任何物质条件，也没有依靠简历的厚度。成功人才的定义，变得越来越专业化，只有真正的人力资源行业从业者，才能在全新时代“读懂”成功人才。

新人才应与企业一起打造共赢生态

越是高端的人才，越需要精细化的人力资源服务的支持。并非所有成功的企业都适合所有成功的人才，如何通过精准的匹配，提升外部人才引入的成功率，才是见猎头“真功夫”的时候。陈雪萍介绍，atv直播，光辉合益有一套独创的评估机制叫PES，简言之就是通过看图写故事的沙盘式游戏，受试者可以展开想象，对图画内容进行任意角度的解读。一般而言测试结果分为三种不同的社会动机：亲和动机，成就动机，影响力动机。每一个人才都可能同时具备多种特质，但总会有一个方向是最突出的，也是用人企业最为关注的。陈雪萍认为人才性格与岗位是否合适这一点非常重要，甚至影响着人才在新岗位上的任期。

像PES这样既具有独创性，又对候选人有内化分析的评估机制，将成为人力资源服务提供者的核心竞争力，这体现了他们不可取代的价值。实际上在这一点上在互联网时代新兴的招聘服务公司更有优势，他们对于数据的把握更加详实，对技术的运用也更加得心应手，最重要的是，他们熟悉互联网时代下人才的内、外在需求，也知道如何激发人才走向成功，更注重帮助他人和企业获得成功。尤其是像猎上网这样已经买入垂直领域的服务者，他们只专注于针对中高端人才的服务，整个体系更加精细化，对人才的刻画也就更为深入。