有这样一个梦想远大的老板，又加上3G资本招聘的都是志存高远之人，所以个人野心和高额回报的结合点燃了3G资本员工身上的全部能量。员工嗜工作如命，经常不眠不休。工作的压力和对业绩的冷酷追求达到了疯狂的水平。早来、晚归和彻夜不归都是家常便饭。每天的工作时长达到12~14个小时，周末也经常加班。

而且员工随时候命，愿意去公司最需要的任何地方，没有人对被安排的工作挑三拣四，atv，因为他们对公司充满信任，知道自己所付出的一定能得到回报。

可变薪酬制度

雷曼有一个理念：做大企业的核心是共享。要把赚来的钱分享给最优秀的员工，这才是最好的公司模式。

20世纪70年代，巴西人最梦寐以求的事情就是为跨国公司工作。当时，毕业生和企业管理人员都梦想着能加入壳牌公司、IBM或者大众汽车这样的企业。大型的巴西本土企业集团那时还十分稀有，且多为家族掌控，下层员工基本没有当上高管的上升通道。在这些公司中，“所有者”和“其他人”之间有着明显的区分。当然，无论跨国公司还是本土企业，开奖，那时都还没有可变薪酬制度。

雷曼很好地吸收了高盛的经验，在公司去掉阶梯式等级，每一位新加入的员工都有拿到奖金的资格；高一层级的员工拿提成，他们不会拿几倍于工资的奖金，而是直接按一个小比例与其他人分享公司的总盈利。公司也没有规定拿奖金的员工上升为拿提成的员工最短需要几年。一切都靠业绩说话。

雷曼从高盛复制的这套模式成为他事业的转折点。加兰蒂亚的工资低于行业的平均水准，但是奖金可以达到工资的四五倍。这在当时可是很大的一笔钱。当然，这也是有条件的，员工必须完成业绩目标才能拿到这笔优厚的奖金。这条规矩清楚简单，对于在公司的勤杂工也同样适用：干得好就有钱拿。

雷曼相信有一点非常重要，那就是：让所有人，哪怕是公司那些处在最底层的员工感受到自己是企业的“主人”。雷曼认为这是他们愿意付出全部精力和智慧让企业成长的唯一途径。为了进一步鼓励员工的积极性，加兰蒂亚会每半年就发一次奖金。

成本控制

这里举一个收购前的安海斯-布希（百威母公司）和英博（3G资本管理公司）对比的例子。

在收购前，安海斯-布希的继承者和高管继续着往日挥金如土的生活。布希家族和公司高管拥有一个私家机群，包含6架私人飞机和2架私人直升机，为此他们雇用了20名飞行员。他们永远只住五星级酒店，一顿正常的工作餐可以花掉1000美元。

安海斯-布希就像一个溺爱孩子的母亲，任由“小皇帝”们想买什么就买什么，比如布希花园、佛罗里达的海洋世界游乐园。过山车和受过训练的海豚对一家啤酒公司的发展究竟有何益处？但安海斯-布希的老板花钱买这些东西竟然非常理直气壮，丝毫不认为有任何问题。

而在英博，这些毫无意义的收购和开支没有丝毫存在的可能性。在那里，高消费本身就会被视为犯罪。公司的管理层只坐经济舱，住三星级酒店，有时候还会与同事合住一个房间。在餐馆吃饭只点最普通的饭菜，最多加一瓶啤酒。

开放式的工作区域

在雷曼创业生涯早期，尽管那时通信并不发达，但雷曼要求在公司内部不应该有任何阻隔。

让专业人员在各自的小隔间里工作而互不通气，对雷曼而言显然毫无意义。正因为此，他很快采纳了一种在当时的巴西还很前卫的工作模式。

办公室采取了一种大开间的设计，员工和老板之间也不分开。虽说没有墙壁的设计让隐私无法保证，但这让团队的工作更加灵活，且避免了明显的等级区分。

雷曼绝大多数时间就在这个大开间的一张桌子上办公。合伙人只有在讨论机密事宜时才会到私人办公间去。这种设计还有一个好处，任何人都可以与老板近距离接触，找老板谈话也不需要大费周章。

同时，为了创造一种宽松的办公氛围，加兰蒂亚的员工们大多数时间都穿着随意，而彼时许多金融机构都要求员工西装革履。休闲裤和卷起袖管的衬衫逐渐成为日常的标准装扮。员工们看上去更像是大学校园里的学生，而不是股票经纪人。

精髓的东西永远都是简单的，但总有人能把简单的东西发挥到极致，于是它们成功地改变了世界！