在上一篇文章中，我们主要介绍了团队领导者品质、带领团队心得以及个人职业发展想法。在这篇文章中，我们会重点介绍如何从零开始构建一支技术团队，以及如何做好团队和人员的管理、沟通工作。看看，别人家的技术leader是怎么做的~

　　写在前面

原本只是想小范围分享一些自己积累的工作经验，InfoQ小编发到了微信公众号，并将我的原题《我所理解的技术管理-如何带领一支软件开发团队（一）》改为了（戳标题即可阅读上篇文章），如此诱人的标题。刚才看了一下点击量，已经有将近5万的阅读量，这还不包括其他媒体转发的，让我有点不能淡定了，倒不是压力，我这样的工作性质已经习惯了压力，只是担心自己的认知有局限性。

本文我分享的是“如何进行团队建设、人员管理和沟通工作”，分为管理基础、组建团队、管理团队、影响团队因素、其他方面知识等几部分。

　　管理基础

「管理人员是与人打交道，其任务是使员工能够协同工作、扬长避短。」 ——Peter Drucker

　　程序员经验对比

我这里简单做了一个表格，举例说明对于某一个岗位不同能力的程序员对比：

　　团队成员品质

　　做事专注

假期我带女儿去少年宫画画了，在一个白色的存钱罐上面涂上颜色，这需要充分保持自己的注意力。女儿不是那种注意力很集中的人，事实上，我觉得没有谁是天生就注意力很集中的，孩子的认知、行为方式来自家庭的影响。我对女儿反复说，“无论别人在你周围谈论什么话题，或者他们发出什么声音，都和你无关，你现在要做的是专注于画画。”，同样的故事发生在《妙手仁心》这部电视剧里，急诊室的主任在有人行凶的情况下，保持高水准的急救，也是专注工作的充分体现。

技术工程师，做事专注力是必需能力，是你成为技术专家的前提要素。

　　乐于挑战

当你加入一家新公司时，要挑一个比较棘手的难题（其他人尽量回避的）来加以解决。这样可以使你快速积累经验，并赢得成为一名卓有成效的开发者和影响者所必需的信誉和尊重。

　　永不气馁

我在职业生涯中投篮失败9000余次。输掉了300场比赛。有26场比赛，我被委以投出致胜球的重任，却没能命中。我不断地遭遇失败，而这恰恰是我取得成功的原因。—— Michael Jordan

软件开发领域，每次失败之后善于总结，确保下次不再犯同样的错误，比胆小怕事要强太多。

　　承认错误

如果你知道大家正在找的问题的根源出在你的程序上面，那么主动站出来，简要地解释一下存在什么问题，出现问题的原因，以及你能提出的解决对策。在商业领域，出现这种大规模讨论的原因，往往是由于主导者在情况变得糟糕时得不到直接的答复。如果能够及时向他们提供信息，说明问题出在哪里、正在采取哪些措施以最大限度地降低问题再度发生的可能性，他们就能对问题的影响作出准确的评估了。

如果哪一个领导因为你主动承认错误，一股脑把责任全部推给你，那你也应该离开他了，让这次事件看清楚这个人的内心，挺好的。

　　组建团队

　　招聘人员

「一流人才招聘一流人才，二流人才招聘三流人才。」

—— Steve Jobs

　　了解岗位需求

在招聘之前，我需要明确知道自己需要怎么样的程序员，需要关注自己所提供的的岗位，是需要经验，还是需要技术钻研的热情。看看这两类，你需要哪类：

一个可以领导整个团队开展各种实际工作的程序员？

一个可以找出扭曲难寻的设计缺陷的码农？

一个有大局意识、能预想到你的需求如何可以分解为模块和组件的设计师？

一个习惯于主动行动、能很好地配合管理层的工程师？

or :

在短时间内可以编写数千行代码？

快速做出对客户非常重要的原型系统。

快速领会业务流程，设计围绕根本需求。

上面提到的这些特质，它们互相并不是排斥的。但第一种类型的程序员可能是经验丰富的老手，后面那种类型的更可能是充满热情的新手，关键看你的岗位、行业需要怎么样的人。

　　编写职位描述

当我了解清楚自己的实际需求后，我需要针对职位进行描述，这样无论通过猎头、猎聘网、Boss直通、51Job等等方式，都可以让读者查看是否该岗位符合他的实际情况。职位描述如下所示，一般包含以下三部分内容：

基本信息，包括岗位、部门、直接领导、状态、工作地点；

职位概述，包括工作职责和预期表现；

岗位最低要求。

　　人员分类

　　“独狼”和“农民”