但是分享薪金可能会使问题变得十分严重，拿一个加拿大工程公司做例子。每年在圣诞节之前，这位30岁的公司创始人和首席执行官都会回看过去一年每一位员工的年度贡献，然后根据他们各自的贡献奖励，直播，有时奖金会高达30000美元，有时也会小到5000美元甚至什么也没有。没有任何的公式进行计算，完全倚仗于管理者的喜好。随着这个公司的增长，首席执行官被要求制定一个理性和透明的过程来确定奖金的分配。因此，该执行官根据关键绩效指标建立了一个公平的奖金制度，并将这个公式推广下去，使得每个人都知道具体规则，从而会计算自己应得的奖金。一年之后，员工承认透明度增高了，但是对各自和他人获得的奖金的看法却相差很多，对雇主的信任度也随之下降。因为各自都对奖金有一个自我的期待，也对别人的奖金有一个大概的估计，一旦数字上出现了偏差，不满就会随之而来。

　　我们仔细分析不难看出，透明度要求进行关键交易的评估而不是把奖励作为一种附加的惊喜礼物。第二，透明度会让那些获得大额奖金的人受到同行、同事的嫉妒。这是一种常见的社会心理学，人们需要和他人做比较，在职场我们都期望公平竞争，一旦没有达到预期，就可能会引发嫉妒、分心、攻击或者是退出。

　　透明化无疑应该是可以增加公平性的，但是也放大了某些阴暗面。职员更加会关注于“勾心斗角”，而不再专注于本职工作了。总而言之，言而总之，虽然很多公司正在尝试收入透明化，但我相信这一过程应该是谨慎的，除非他们能够准确无误地确定员工贡献和奖金之间的关系，丝毫不差。

　　创意领域的透明化

　　许多情况下，透明化很重要，比如在钻井平台工作的人，让别人看到他是好事。但是在创意企业情况就不一样了。事实上，j2直播，密切关注是对创造过程有害的，因为创新者会因为害怕审查而先对自己的作品进行自我审查、修剪。例如，手机研发厂商的研发人员在没有人监督的时候，拥有最有效和创造性的工作效率，这表明有时候创建一个“隐私区域”是对工作有帮助的。

　　伦敦的一家通讯机构Eulogy就是一个案例，他们的CEO试图让客户参与到早期的决策头脑风暴讨论过程中来，并以此来提高研发团队的透明度，虽然这个方法被证明是有用的，但是也有副作用。一个问题就是，一些想法在还没有得到充分发展和验证之前就被否决了，这使得整个团队顾虑重重，畏手畏脚。另一个问题就是，很多好的想法都是一瞬间想出来的，而不是在会议室无尽的争论中得出来的，有的想法带来的是一种理念，而并不一定会带来利润上的增长。

　　前面谈到过的那些把会议视频分享给员工的公司，在员工观看后做了调查，结果员工对这种新制度表示赞同，但是也对领导们在会议室口无遮拦的谈论员工，评头论足的行为表示了不满。在此之后，管理层在开会的时候，领导们变得不太敢说话了，明哲保身，而真正讨论尖锐问题的时候则不再加入到视频中与员工分享了。

　　所以，首先应该区分开创意部门，使之拥有足够的“隐私空间”。管理层和研发团队之间的信任度越高，效果越好。

　　我们适应了生活中的透明化，我们允许公司知道我们在哪，在干什么，在搜索着什么。Facebook每天有12亿活跃用户，很多人上传的状态都是对所有人开放。但是透明化也会有弊端，聪明的领导者应该知道什么时候一丝不苟，什么时候睁一只眼闭一只眼。透明化是双刃剑，有利有弊，能够找到这其中的平衡点，才是领导艺术的高明之处。