摘要：你不能用抽象的企业文化惩罚一个人（那是法律和具体的企业规章和制度做的事），但你可以选择那些被认为与你的企业文化一致的员工共事，也可以褒扬那些你认为符合公司文化的人——只有在这时才不需要受到具体的规章和制度的制约。

　　在阿里巴巴几位员工因为写程序刷月饼而被开除这事上，企业文化扮演了一个没有令人引起足够重视的负面角色：如果类似的企业文化使用方式不加限制，它可能伤害一家公司长期的创新能力。

　　企业文化的价值不在于它作为一项奖惩制度，而在于它通过一系列奖惩制度和规章、对这些制度和规章的应用，以及包括宣讲在内的其他文化建设方式，来向企业内外传达一种信息，即企业鼓励什么，不鼓励什么，惩罚什么。奖惩制度和规章是企业文化的具体体现形式之一，但企业文化远不止于这些规章和制度；前者是公示的、人所共知的游戏规则，而后者则有赖于每个人发自内心的判断。

　　这是我们需要企业文化的主要原因：它面向的是未来，是企业管理未来不确定性的一种能力设计，它能对那些在奖惩和规章不能达到的场合，继续激励公司的员工向某种期望的方向前进——通过影响取舍的判断标准。而这也宣布了它的局限性：它无法对现实做出准确、可以预期的判断，而在企业的管理现实中，我们必须在这方面做得更多，这时我们必须主要仰赖企业文化中那些具体而公认的部分。

　　这和每个治理良好的国家都通过激励善而惩罚恶的法律制度和规章、以及其他文化建设方式，来建立和维护一种良好国家文化一样,这种国家文化会进一步激励整个国家的民众整体上向着一种理想的方向前进,穿越不确定性和波折。而那些一味靠抽象的文化而非具体可度量、人所共知的制度和规章来治理的国家，则往往会陷入混乱和僵化。

　　对企业文化的任何引用都可能对人们对它是什么的理解产生影响，比如当一种行为被抽象的“企业文化”而非具体的“制度和规章”施与惩罚时，而由于企业文化本身带有的不确定性，当这种惩罚足够强烈时，就可能对所有相关者产生放大的影响——在不确定一种选择是否违反企业文化“红线”时，采取一种宁肯错过机会也要确保不触犯红线的选择，这最终让企业归于保守和死气沉沉，不敢创新，因为每个人都不知道自己所作所为是否会遭受惩罚，最后陷入麻烦。

　　在阿里巴巴这件事上，这些员工接受的惩罚似乎主要不是因为触犯了某一项具体的规章和制度，而只是因为所谓的“企业文化”中的“诚信红线”，atv，开奖，这就有了用抽象的企业文化代替具体的规章的嫌疑，因为在中国这样一个信用缺乏的环境下，可能大部分人对什么是诚信都缺乏清楚的界定，这时用一个抽象的“诚信”概念去惩罚一个人，就往往难逃选择执法的嫌疑，而明智的做法是，借用更加具体的法律和企业规章去加以管理。

　　就本案而言，“诚信”是一个抽象的词，它本质上是对某种承诺的信守，但假如公司允许员工去刷月饼，而且并非每个人都有机会买到，这就有了“游戏”的成分，游戏就有赢有输，而它又没有规定不可以用技术，因此他们就可能并没有违背“诚信”，因为他们对这件事的理解也许就是“游戏”、而非公平分配，最多只能说明活动的发起部门在规则制定上有漏洞。

　　如果一定要惩罚，倒是可以仔细在数量上做文章——124盒（不论是否技术上的失误，若因技术失误导致刷多了，那是这些员工技术上不过关，该炒！），这显然超出了个人所需，因此至少可以给他们一个“内部黄牛”的嫌疑，但到底是否应该被开除，那还得看具体制度和规章在“黄牛”上是怎么定的。

　　如果找不到相应的开除依据，又一定要让他们走，也需要等到合同期满不再续签，或者干脆来个劝离、但给予一定补偿，而这时企业文化就可以发挥作用了：你不能用抽象的企业文化惩罚一个人（那是具体的规章和制度做的事），但你可以选择那些被认为与你的企业文化一致的员工共事，也可以褒扬那些你认为符合公司文化的人——只有在这时才不需要受到具体的规章和制度的制约。

　　这是人类在文化之外，还需要具体的法律的原因：对任何一个人的限制与惩罚，都可能被滥用到被每一个人的限制和惩罚，所以必须建立在明确的、经过公示的、人所共知的游戏规则之上，并加以限制。任何夸大抽象企业文化、忽略具体制度的做法，都是在助长一言堂和组织的僵化。