还有一种情况，可能是老板自身的问题导致企业做不大，尤其是这个行业存在一些做得比较大的企业。企业做不大的原因很多，但与老板本人有关的原因可能是领导力不够、格局不大等，即“老板封顶理论”。

　　我与很多企业老板有过深度沟通，发现企业做不大，与老板关系很大。这些老板普遍缺乏领导力，存在很多短板，没有形成相对稳定的核心团队。经理人如果选择这样的企业一定要格外谨慎。经理人很难改变老板。

　　根据我多年观察，经理人加盟一家创业多年，但销售规模没有大突破的企业，结局大多数情况下都是不好的。

　　2.招聘的高管一直很难存活

　　一家知名企业，一年招聘7名高管，但都只干了3个月左右就离开了，可想而知，这家企业是块“盐碱地”，不适合经理人生存。如果经理人要加盟的这类公司，在你加盟之前，很少有外聘高管供职超过3年，你就应当谨慎。一两个外聘高管离职，可能是高管自身的问题。但大多数外聘高管都难存活，那企业本身出问题的可能性就比较大。外聘高管很难存活的企业，能否持续健康的发展十分令人怀疑。

　　3.家族企业

　　企业中存在家族成员，会增加企业的复杂度，给外聘的经理人生存增加了一定

　　的难度。企业中存在家族成员究竟好还是不好，需要具体分析。

　　老板在创业的时候，企业能否存活是未知数，此时企业很难吸引优秀人才加盟，即使能吸引到优秀人才，高昂的薪酬也使老板难以承受。企业刚刚创立时，制度不完善，企业对人的要求可靠性大于能力。老板在创业期一般会考虑使用兄弟姐妹等家族成员。在企业发展遇到困难和挫折时，很多人会选择拍拍屁股走人，只有家族成员会一直坚守，显示出较高的可靠性。所以家族企业的形成具有一定的历史性和现实性，不能简单地说家族企业好或者不好。

　　如果企业存在家族成员，经理人选择加盟的时候就需要谨慎考虑，关键是看老板如何处理不能胜任岗位的家族成员。随着企业的发展壮大和规范程度增加，不能胜任的家族成员应该陆续退出企业，如果某个家族成员能力确实比较强，老板应该考虑单独给他一片天地。

　　4.没有形成真正的核心

　　一般较为成功的创业团队里，肯定有一个核心人物，他很有威望，老成持重，能团结别人，受到团队其他成员的普遍尊重。

　　梳理这个核心人物的成长史，可能会发现他在孩提时代或大学时代，就是“孩子王”或具有“leader气质”。中国有句俗话“三岁看大、七岁看老”，很多人从小就能看出他成年以后的一些端倪。

　　当然这并不是绝对的，因为具有潜质的人成功的可能性比较大，但并不是必然，只是概率更大。一个人日后能否成就事业，关键要看能否组建团队，能否建立一个组织，并通过自身的品质和能力赢得团队或组织的认可，成为团队或组织的核心。

　　如果没有这个核心人物，一个团队就很难有凝聚力，并会经常处于“争斗之中”，很难成为一个真正具有战斗力的团队。一个理想团队，具有一个核心，或具有一个权威，但这个核心人物不以核心自居，平等对待团队其他成员。

　　一个团队之中，如果大家势力相当，谁也不服谁，就会给团队带来麻烦。所谓“一山不容二虎，除非一公一母”。但凡出现这种情况，团队“善始”容易，而“善终”很难。刚刚开始创业时，大家之间“谁是核心”的矛盾并不突出。一旦创业取得了一定的成功，“谁是核心”的问题就突出了。

　　这本质上是权力争斗，是一种普遍现象。争斗的结果必然是有人离开，有人让步，大家相互妥协，形成相对稳定的“一个核心”结构。这和人自身的原因关系并不大，也很难用什么相处之道来解决。

　　有一家企业发展势头比较好，近几年扩张较快，需要大量的人才加盟。企业每年通过猎头招聘很多经理人，但留下来的寥寥无几。与企业高管们沟通，发现他们有追求、有使命感，是一支干事业的团队，但为什么留不住经理人？