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高校挖人大战:催生谋官谋房的“职业跳槽教授”(2)

时间:2017-03-31 10:51来源:新华每日电讯 作者:手机看新闻 点击:
中国教育科学研究院研究员储朝晖告诉记者,“跳槽型”教授的出现有一个背景,那就是学校“挖人”存在一种短视行为,“引进就可以了,至于以后他要

  中国教育科学研究院研究员储朝晖告诉记者,“跳槽型”教授的出现有一个背景,那就是学校“挖人”存在一种短视行为,“引进就可以了,至于以后他要为学校发挥什么作用,并不考虑,主要是为了满足人才考评指标。”

  与名校相比,一些普通院校受“金帽子”思维影响更甚。

  中部一所普通院校的人事干部告诉记者,省属高校的经费主要来源于省级财政拨款,与部属高校相比“人才少,钱更少”。在这样的背景下,atv,一个有着“长江学者、国家杰青、千人计划专家”等头衔的教授,可能会给学校某个学科带来质的转变。

  “我们不是从9变10,而是从0变1。所以我们特别愿意付出大量成本。但是,当我们把有限的经费集中花在某一两个人才上,引回来的却又是跳槽型的人,就会对整个教师队伍的心态造成很大的冲击。”这位人事干部忧心忡忡。

  这样的担忧并非多余。记者了解到,西部一些省属高校,在人才数量考评指标的压力下,一方面无法拿出大量经费提高教师队伍待遇,另一方面又不得不花有限的经费吸引拔尖人才“冲指标”,导致教师薪酬天平严重倾斜,教师队伍心态受到冲击。

  一位高校人事处处长将这样的情况比喻成“等红灯现象”:“本来大家都在过马路,一群人老老实实等红灯。突然有个人从天而降,直接就杀到了马路对面,也没人抓他。其他等红灯的人就会蠢蠢欲动,觉得傻等不公平。这就对整个人才市场的公平造成了破坏。”

  最令人忧心的还在于,一些地方院校在遭遇“几连跳”后,却无法追回损失。“就算有些人在合同没到期的时候就跳槽了,该赔偿、退回的部分有时拖一拖,也就赖掉了,多大的资源浪费!”

  受访的高校人事工作者透露,面对不合理的“挖人大战”,目前基本还是靠道德层面的契约精神进行约束,真正能诉诸法律的少之又少,“这是最后一招,基本不会用。”

高校“挖人大战”,催生逐利、谋官、谋房的“职业跳槽教授”!

  多管齐下治理“跳槽病”完善机制·搭建平台·调整指挥棒

  受访专家、高校管理者及一线教师认为,“职业跳槽教授”的出现,是高校人才机制不够完善、教师信息平台建设不健全、考核政策有调整空间的一个表征。要治“跳槽病”,需多管齐下开药方——

  首先,应为部分“人才工程”加上空间限定,避免出现“跳槽型镀金”现象。受访高校管理者坦言,目前诸如长江学者等人才工程都对西部有所倾斜。一些“跳槽型”教授钻了制度的孔子,以此镀金,在东部激烈竞争中难以获取头衔,就跳到西部参评,再“衣锦还乡”。

  “能不能在人才工程中加以空间限定?比如,如果是因区域照顾政策从东部跳到西部评出的长江学者,应走单独序列,如再跳回东部,要重新进行评定。享受了区域照顾的学者,如果跳槽,头衔就应该有空间限制。”一位受访高校人事处长建议。

  其次,搭建高校教师信息共享平台,让职业诚信有迹可循。“我们学校在引进人才的时候,有两种人是坚决不要的。一是看过去的简历,开奖,超过两次跳槽的,不要。二是看兼职数量,兼职过多,不要。”一所985高校人事处处长透露。

  然而,这样的标准执行起来仍有难度。“现在哪个教师在哪些学校有职务,我们都是‘两眼一抹黑’,没有一个信息共享的平台,只能靠自己上百度去查。”受访专家建议国家相关部门搭建高校人才交流信息共享平台,人才跳槽履历、兼职信息等都可进行查询。这样一来,聘用单位就能对人才的职业诚信进行评估预判,同时,也倒逼人才自我约束。

  第三,调整考核指挥棒,避免“金帽子”催生人才异化流动。中南大学高等教育研究所所长张少雄认为,像“职业跳槽教授”这样的人才异化流动,根源是考核指挥棒下的投机行为。“一些高校寄希望于找到‘雇佣军式’的科研团队,一是‘金帽子’多了指标好看,二是论文和项目多了业绩好看。殊不知,学科能力、学校建设,都是慢慢沉淀出来的,不能急功近利。”

  受访的高校管理者们呼吁,对于学校、学科的拨款机制和考核指标,应弱化对某一类人才的数量指标要求,更注重长效积累。“强不强,不能单看有多少个‘金帽子’,否则,‘职业跳槽教授’野火烧不尽。”

  一惑、二愁、三怕

  四位高校人事处处长谈“挖与被挖”

  新华每日电讯记者袁汝婷、闫睿

  “挖人大战中,每一所高校都无法独善其身。我们既是挖人的‘抢夺者’,也是被挖的‘受害者’,心情很纠结。”

  记者就高校“挖人大战”,与四位高校人事处处长交谈,明显感觉到他们遭遇“职业跳槽教授”之后的“惑、愁、怕”心态。

  他们分别来自东北、中部和西部地区的985、211高校及普通院校。

  困惑:“我们还敢对人才进行长期投资吗?”

(责任编辑:本港台直播)
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