什么是优势领域？社会心理学家麦克利兰提出过一个理论：我们总是习惯用知识、技能去评判一个人的职业能力，但其实，这些只是最表面的因素。

真正影响一个人职业表现的，是更深层的东西，也就是一个人的「内在素质」。他把这个理论称为「冰山模型」。

如图。可以看到，冰山上的东西，只占一个人表现的25%左右，其他75%的影响，其实是由「冰山之下」、不容易被观察到的这些因素决定的。这些因素分别是什么意思呢？

有个很经典的案例。20世纪70年代，美国政府设计了一套测试，用来筛选合格的外交官。但根据测试选出的外交官，表现上总是不够出色。无奈，他们邀请麦克利兰，来重新设计一套筛选机制。

麦克利兰团队研究了这套测试，发现，测试主要着重在「知识」和「技能」，但这些并不是影响外交官表现的关键因素。他们通过访谈法和观察法发现，最优秀的外交官并非那些知识丰富、技能杰出的人，而是具备极高的人际敏感性、能够快速融入当地文化的人 — 而这一点，在测试里面是完全被忽视的。

基于此，麦克利兰提出了这个冰山模型。他认为：冰山上的东西，是我们可以去学习、去改变的，但它们真正占到工作表现的比重并不大；而冰山下的部分，则是我们内化的认知模式和观念，是难以改变的，也是我们作为「不同个体」的本质 — 这些，才是影响我们事业和工作更重要的因素。

在麦克利兰的基础上，1981年另一位组织社会学家博亚齐兹，也提出了一个「洋葱模型」。它和冰山模型十分相似，只在细节上有些微不同：

可以看到，无论是冰山模型，还是洋葱模型，它们都将「动机」这一内在因素，放在了最核心、最关键的位置。

可以说，动机，是决定一个人素质和取向最重要的因素。每个人的动机不同，从而才引发了不同的角色定位，不同的发展方向。

所以，了解自己的「动机」，进而确定自己的价值观、自我认知、角色定位，确定自己更适合在哪个方面发展 —— 这就是我们的「优势领域」。

通过明确「优势领域」，然后，对比理想职位与自己现状的差距，再有针对性地去补充知识、提高技能。这就是你在30岁之前，最需要做到的事情。

那么，「动机」究竟是什么？

麦克利兰认为，动机，就是我们获取成就感的方式。你有什么样的动机，你就更倾向于通过这种方式，去获得成就感和满足感，找到存在的意义。

他把动机分为三类：

1. 成就动机

具备高成就动机的人，喜欢「把事情做好」。面对一项高难度的挑战，竭尽全力，最终成功完成任务 ，这是最令他们兴奋的事情。

生活中，经常能看到有些人恃才傲物，喜欢独来独往。很大程度上，就是因为他们具备极高的成就动机，相比之下，就会觉得人际关系、团队协作太「碍手碍脚」。

2. 影响动机

具备这种动机的人，喜欢从指挥别人、操纵别人之中获得成就感。简而言之，就是追求「权力」和「影响力」。他们希望一切事物都如他们所愿的发展，别人都按照他们的指令行事。

理论上说，高成就动机的人，适合成为技术专家。而成为管理层、领导者，往往需要具备较高的影响动机。

3. 亲和动机

具备高亲和动机的人，是团队的粘合剂。他们往往希望建立良好的人际关系，希望得到别人的喜爱和接纳。相比起成功、权力，他们更喜欢追求友谊、信任和合作。

不同的动机，决定了不同的角色定位，也决定了不同的优势领域。以乔布斯和贝佐斯（亚马逊创始人）为例，他们就是典型的极高影响动机类型。对他们来说，以自己的意志驱动团队运作，让一切尽在掌控之中，是最重要的事情。

而相反，谷歌的两位创始人，以及 Facebook 的扎克伯格，就是典型的高成就动机类型，也就是常说的「技术宅」。而像施密特（谷歌前CEO），则更接近三者均衡，也就是优秀的职业经理人类型。

在明确动机的基础上，我们才可以继续找到自己的角色定位。我见过非常多这样的下属：本身非常优秀，能力和业绩都突出，但就是不喜欢当管理者。原因就是，他们的成就动机太高，而影响动机太低。对他们来说，带领团队、指挥别人，是一件非常麻烦的事，他们更愿意单打独斗。