一个月前，我桌《CEO如何防止被HR坑死》一文一经刊出，后台就炸了。

　　优秀HR和猎头代表纷纷出列，表示，招人留人这事，创业公司CEO是第一责任人，HR不能背所有的锅。

　　某猎头代表陆海天甚至与饭桌君有了如下一席谈，内含大量CEO提升自我修养干货，供各位学习、精进。

　　我曾帮一家电商公司招过一个非常优秀的人才，这个人曾是某明星创业公司的二号员工，有把公司营收从0做到6亿的经验，拥有丰富的供应链和运营经验，是全能型人才。

　　有两家公司都想挖他，最后他选择了离家近的公司。

　　他清楚公司价值所在，一上来就选择了期权，连高薪都不要。加入半年后，把主营业务扭亏为盈，然后公司顺利融资到C轮。

　　而另一家公司引进其他人才，在供应链方面给公司带来巨大的资金压力，最后公司倒闭。

　　这是我猎头生涯中印象最深刻的一件事。它让我真正明白了，人，特别是精英人才的招与留，对于创业公司而言，事关生死。

　　作为一个阅人无数、阅公司无数的猎头，我就想与各位CEO分享一下，如何锁定并拿下高级人才，稳定团队，培育团队中流砥柱。

为什么有些人，就算“倾家荡产”你也得拿下？

　　“不让我投，我就给你打工吧。”2014年6月，当时代表高盛投资、却再三遭拒的柳青对程维说。

　　两天后，程维约她正式谈加盟，落脚谈到薪水。当时与快的补贴大战中，滴滴最高记录是每天烧钱3000万美元。柳青在高盛年薪千万，资金紧张的程维又该如何付至少200万美元的薪水呢？

　　程维一脸镇定，维持着笑眯眯的表情，心里却唱起忐忑。那时滴滴薪水最高的人年薪也不过25万。

　　回到公司，程维做了两个决定：

　　一是继续跟柳青谈判，用股权的方式来调整她的薪水；

　　二是找来公司财务总监，只说了一句话，不管你用裁员还是其他方式缩减流水，不惜一切代价也要挖来柳青。

　　结果我们都知道，2014年底，入职不到半年的柳青主导了滴滴F轮7亿美元融资。

　　我再举个例子：

　　当年谷歌打算进中国时，中国区总裁人选很难确定。海德思哲和谷歌分析的结论是，如果要进入中国，最大的障碍是缺少本土技术人才。因此，这个候选人必须具有一个很核心的能力——感召力，才能把技术人才提前锁定。他们与200多个华人职业经理人沟通过后，发现当时的微博大V李开复最为合适。

　　李开复入职第一年，在全国各地各大高校进行巡回演讲，那一年谷歌中国在中国招了2000多名知名高校毕业生。

　　这故事在我们猎头界广为传颂，我想用它说明的是：战略级人才挖角，是CEO不惜一切代价也要落地、必须亲力亲为的事情。

　　而如果没有站在公司战略的高度去思考，CEO们有的时候真的会把自己坑死。

　　我再给各位举个反例：

　　有个做直播的创业者打算转行做电商，找到我。他说自己公司做电商的优势在于流量大，用户黏性好。

　　我当时额头就冒出黑线——这些数据对于做电商其实帮助很小，目测创始人对于业务想得不是很清晰。我只好问：“你打算用什么样的代价，去完成这个目标呢？”

　　“我就想用一万五左右的月薪，招个运营。如果可以的话就继续开展这个业务，如果不行就再换个方向。”

　　我顿时眼前一黑：一万五招个运营专员工资确实很高，可关键一个运营专员根本搞不定这摊事啊？凭着不坚定的决心和这么低的投入，如果继续这样，做这个项目基本没戏。

　　这个例子我想说明的是，市场上的人才都是“优质优价”，想花小钱办大事，基本没可能，或者不长久。

　　所以啊，老板们，敲黑板，该出手时就出手，该高薪就不要吝啬，犹豫就等于永远错失良机。

什么时候高薪挖人是大杀器？

　　如果你正遇上这两种情况，我建议你果断用高薪砸晕对方：

　　一是，当新引进人才可以加速融资速度时，必须要舍得花钱。

　　资本寒冬时，互联网金融企业常常用几百万年薪挖金融局、银监会公务员出身的人。

　　金融行业受政策影响巨大，经济下行时候，国家势必会加强对金融的监管，这个时候下重注要挖人，可以规避政策风险、加速融资。

　　二是，两家业务相近的公司竞争白热化时，也不妨试试破坏性挖角。