不同的业务对增长团队的定义会存在显著的差别。一些增长团队仅仅关注整体业务的增长，而有些团队则更关注产品战略和产品研发。

　　Elena 希望求职者看待增长时有长远的眼光和创新的视角。

　　求职者可以问：“对于贵公司来说，增长具体指什么？” 求职者需要去了解这个增长团队是否需要负责量化指标的设计，以及是否还参与其他业务。

　　另一个很棒的问题是，“我们的团队是怎样顺应公司业务结构的发展呢？”。很多目光短浅的求职者只是想知道他们接下来的几个月会做什么事情，但更应该关心的是增长的整个发展轨迹。

▌探讨量化指标

　　作为一名增长职位的求职者，你是来破旧立新，还是精益求精的？

　　这个问题的答案会涉及到对业务量化指标以及对团队文化的了解。

　　当谈到量化指标的时候，大多数求职者不会深入询问具体细节。但 Brian Balfour 认为，这也是可以甄别出优秀求职者的地方。

　　现在的用户留存如何？ LTV（life time value）如何？ 下跌最大的指标有哪些？

　　如果一个增长职位的求职者连这些基本问题都提不出的话，绝对会令我震惊的。

　　但仅仅提出这些问题还不够，你需要问一些更具体的问题，直到你的面试官说：“你问的太具体了，我们没法儿在面试时回答你。”

　　你应该尽可能地去得到更多的信息。这不仅会帮助你了解你将从事的事情，也会展现出你知道如何为这个公司的增长出谋划策。

▌公司文化也很重要

　　增长速度一部分取决于策略设计，一部分取决于具体实施。即使有了好的策略和指标，公司的执行文化也可能会为增长带来阻碍。虽然实现业务的成功增长是个技术问题，但最根本的还在乎人。

　　Brian 希望看到求职者有意识去了解增长团队和其他团队的关系，如核心产品团队、市场、销售、行政团队等。

　　这时，求职者可以问，“如果我想在这款产品上做一些改进，atv，流程大概是怎样的呢？”

　　接着可以问， “我自己或者我们的团队有自主权去推动这个改进吗？

　　做出改变通常需要协商。 你需要问问面试官，这通常也是他们可能会问你的, 比如 “如果我有一个新点子，我们会如何讨论要不要采纳它呢？”

　　比起直接问他们 “XX 流程是怎样？” ，上述问题更能帮助你了解团队的做事风格。

　　你会发现当他们谈论某些点的时候会不太愉快。这也是公司里可能会出现冲突的地方。

　　当然，没有一家公司是绝对完美的。但提前了解这些缺陷会比事后惊讶好很多，也可以帮助你从一开始就为这些做好准备。

▌半年规划

　　了解公司在最初的 6 个月时间内对你的期待，会保证你在变幻莫测的环境中仍能有效地产出。当你在跑实验，或者处理之前没有解决的问题时，Andrew Chen 认为：

　　你应该问问：“如果我加入你们的团队，在最初的 6 个月，我会负责什么任务呢？”

　　你必须对这 6 个月有一个良好的规划，比如你需要做哪些实验，预期目标如何，这样你在第一天就会对任务足够清晰。

▌实现增长所需的资源

　　增长有很多不同的风格，不同团队实现增长所需要的资源会有较大差异。 这门学问之所以很有趣，也是因为它足够多样化。

　　Andrew 希望求职者问：

　　“会有专门的工程师、设计师负责这些事情吗？我们是否需要一个来自其他部门的人一起来策划增长方案呢？”

▌容易实现的小目标，比如 “迄今为止网站主页改版了多少次？”

　　最好的求职者会希望了解他们有多少空间发挥个人的影响力，他们能掌控的范围有多广、多深。比如，Andrew 会想知道有多少容易实现的小目标已经被实现了。