知道别人的弱势是好的，但我也希望更多地挖掘出他们的优势。增长团队的管理者需要确保员工的个人优势与他所在的职位要求相吻合。

　　招聘中很常见的情形是为了招一些人来解决业务上出现的特定问题。这些人在刚开始的时候可以很有效地提升业务， 但仅仅根据某个特定的职位需求来评定候选人并不是明智之举。毫无疑问，他们可以帮助你解决燃眉之急，但长期来看，他们并不一定是优质人选。

　　所以，找到一些乐于从事增长业务，并有成长潜力的人才是最重要的。仔细想想你对这些求职者一年内的成长有什么期待。善于捕捉他们会给团队带来的长期收益，而不是盯着眼前要解决的燃眉之急。

▌问问为什么？

　　我们中的大部分都不是专职面试官。我们通常对自己所在的领域，或者说对增长营销这个宽泛的领域比较了解。但在构建增长团队的时候，我们也需要去了解一些我们所不熟悉的东西。

　　许多面试官都没有深入挖掘求职者的经历，这对于公司和求职者都不是好事。这不利于公司发现合适的人选。求职者也很难有机会展示出自身的亮点。

　　Shawn Clowes 会在面试的最后问一个更深层次的问题。

　　大多数的面试官会问你在过去做过的 X 项目，求职者的回答也停留在表面 “我们做了 Y，达到了效果 Z。”

　　对于这种回答，面试官可以多问几个问题，比如说：

“当你说 “我们” 的时候，这个项目有多少是你贡献的？有多少是其他人贡献的？”

“你在项目中发挥了核心作用，还是仅仅重在参与？”

　　有时候一些答案像是事先排练好的。虽然求职者给出了正确的答案，但如果你探查一下，就会明显地发现项目创新性不够、技术点不深、或者求职者并没有参与太多。这时，一个最好的方式是问他们：“为什么？”， “你为什么这么做呢？”

　　你可以对于面试者的每个回答都追问一句为什么。更深入地理解问题也是增长职位需要的品质，但很多面试官都没有注意到这一点。

▌只会纸上谈兵？

　　怎样知道面试者在增长方面有真才实学，还是只会纸上谈兵，玩一些概念游戏呢？

　　增长职位举足轻重，但招聘团队很难具体有效地测试候选人的能力。你没法根据求职者的 GitHub 记录，或者从他们工作中的其他因素来推断求职者的能力。即使他曾经供职于一个优秀的团队，或者可靠的公司， 或者他们处于某个热门的行业中，也很难证明该求职者在增长工作上的能力。

　　Andrew Chen 会做一个测试来检验求职者是否只会纸上谈兵，还是真正懂得增长的精髓。

　　“我会让求职者在白板上写写画画。比如，我会问他们 “YouTube 是如何做增长的？”

　　“我希望看到你画出用户进入 YouTube 页面并与之交互的整个流程，并根据你的观察解释一下此流程怎样起作用。接着，我会问：有哪些可以改进的地方吗？我希望求职者可以即时地回答这些问题。”

　　“这种练习会展现出你对一些细节的思考，也表明你真正掌握了你所做的东西，而不只是纸上谈兵。我希望你不只是懂概念，而是对整个过程有深入的理解，并能应用到你将面临的其他任何项目中。

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向面试官提问

　　面试快结束的时候，面试官会经常问一句 “你还有什么问题想要问我的吗？” 这其实也是对你的理解能力和深度分析能力的测试。

　　一般，求职者的提问会围绕企业文化，项目总体情况，抑或是业务中的量化指标设计，但优秀的求职者往往会绕过职位表层，提出一些精妙的问题。

▌增长轨迹