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【组图】我试了很多办法,还是没能留住你 | 裁员百科全书

时间:2016-10-12 22:18来源:本港台直播 作者:118KJ 点击:
“裁员” 往往被认为是公司前景低迷的预兆:单是一丝流言,就足以让员工人心惶惶。除了影响士气,裁员本身也是个无比艰难的决定。纸箱、泪水、“我很抱歉”,想到自己的商业

  

【j2开奖】我试了很多办法,还是没能留住你 | 裁员百科全书

裁员” 往往被认为是公司前景低迷的预兆:单是一丝流言,就足以让员工人心惶惶。除了影响士气,裁员本身也是个无比艰难的决定。纸箱、泪水、“我很抱歉”,想到自己的商业决策影响到他人的生活,这样的谈话让人深感自责。

Beth Steinberg 决定改变这样的观点。在她的职业生涯中,她曾为多家大型企业招聘过近一万名员工——也帮助他们裁掉了其中的两千人。在她看来,裁员不应该是个意外,而是当管理层没有其他选项时,被迫做出的决定。

不要以为这篇百科全书式的文章会教你如何应对哭泣的员工。Beth 从公司长远规划出发,谈到如何用严格的招聘制度(技能 > 人头)、信息公开制度,来避免现实与预期的落差。而对于如何避免裁员、如何与基层领导沟通,公布信息的时机、对象,开奖,如何赔偿,如何鼓励士气, Beth 都进行了详尽的描述。她尤其注意离职员工和 CEO 之间的情绪问题,为日后的长远关系做出规划。

木心认为一个艺术家需要有头脑、心肠、才能三种品质。从这个高度来看,这篇文章做到了这一点。我们的译者小组翻译了这篇文章,希望在这个冬天,对你能有帮助。

  

  如何通过裁员引领并凝聚一个公司

  撰文 / Beth Steinberg

  翻译 / 郭蕙

  来源 / First Round Review

  This article was originally published in the First Round Review.

  With a link to the original

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  ▲ 招人困难,但裁员的难度并不亚于招聘。

  并不仅仅只有 U2,感恩至死乐队和 Jimi Hendrix 的演唱会能将科罗拉多州巨大的红岩露天剧场填满,如果让 Beth Steinberg 招聘过的每个人都进入剧场,那么大概有 500 多人会没有座位。她为各种类型的企业招聘过员工,从时尚零售商 Nordstrom、游戏巨头 Electronic Arts,再到太阳能提供商 Sunrun、社交网络 Facebook。

  如果你觉得在职业生涯中招聘一万名听起来很惊人,那你应该试试裁掉其中的 2000 人。领导们都知道招人有多难,但当他们开始裁员时,才发现招聘根本不算什么。对于 Steinberg,裁员几乎是家常便饭——在她所工作过的公司中,都至少进行过一次裁员。

  Steinberg 最早在零售业工作了十年。由于各个部门都会受到季节性影响,裁员对零售业来说非常常见。而当她开始与越来越多科技公司接触后,她开始管理另一种企业扩张和收缩的周期——与零售行业的季节性因素不同,科技公司的周期是由资金和人才的起落决定的。

  永久性裁员——或者更为准确的成为 “缩编 (Reduction in Force)”——是由结构性或市场变化导致的雇佣终止,与因个人表现而导致的解雇相区分。在这篇文章中,Steinberg 讲解了永久性裁员的四个阶段,并且列出了每个阶段应该召集的决策者和实行的具体步骤。通过从她自己的职业生涯中摘取匿名的案例,她为裁员这个公司最困难的时期之一提供策略,直播,并告诉我们决策者、被解雇的员工和留下来的团队应该怎么做。

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裁员是 “人事”,结果取决于过程

  

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  ▲ 裁员需要提前规划路径,避免其对团队产生负面影响。

  在裁员问题上,企业管理层非常容易陷入两种极端:要么缺乏裁员经验、将精力放在安慰员工上,要么在裁员方法上无可指摘、却没有意识到裁员对团队的影响。正确的做法是取以上两者的平衡值。

  “裁员首要的涉及对象是你的员工们:被要求离开的人、留下来的人、和那些将引导公司完成这个过程的领导者。它不仅是做个决定那么简单,因为实际运作中涉及的都是你所雇用的和帮助你建设公司的人”,Steinberg 说。每个公司都认为领导能够理解这条原则并以此引导公司,但即使是最有能力的领导者,都有可能因为情绪、经验不足和压力的作用而发挥失常。这就是为什么你需要规划裁员路径,来引导领导者和管理层渡过难关。

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在你知道它要来临之前

(责任编辑:本港台直播)
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