所以这个时代又到了呼唤英雄的时代，无法诞生英雄的企业是因为没有土壤。Google、苹果、Facebook这些伟大科技公司之所以持续领跑，得益于个人英雄主义。而摩托罗拉、惠普、雅虎这些曾经辉煌的公司，也是因他们拥有英雄开疆辟土，而衰落也是因为缺少英雄。

　　所以“个人成就驱动”的管理理念是恰逢其时的。企业必须要容忍个性，包容失败与错误，重奖英雄，并为英雄的诞生提供土壤，为更多的“乔伊娜”提供奔跑的跑道。

　　如乔布斯，他在年轻时也是放浪不羁，吸毒、泡妞，可是美国社会包容他，容忍他。中秋节前，一家公司因程序员编写程序抢购几盒月饼而被立即开除，显然是不合适的。

　　而“支持小团队作战”，atv，则是将企业变成平台，为特种部队提供给养，这正是美军的战斗模式。

　　2015年华为也号召企业向美军学习，七个陆战队员干掉本·拉登的故事就是美军小团队作战，后端提供火力支持、信息侦察、情报的典型案例。

　　海尔的“创客变革，让所有员工直面市场，直面客户”、华为的“以管理为中心变为以项目为中心，让听得见炮火的人呼唤炮火，班长作战制”，苏宁的“体系支持的小团队作战”其本质都是相同的。

　　专业人才决定企业高度，打工仔变合伙人

　　而苏宁的人才观也从“人品优先，能力适度；敬业为本，团队第一”变为“敬业、专业、事业”。

　　这个人才观的转变其实与苏宁战略转型也密切相关。苏宁以前就是做零售的，所需要的更多是执行型人才，同时也是大团队作战。

　　但是转型后，苏宁不再只是一个零售企业，涉及到互联网技术、文创、体育、金融等更加专业的领域。

　　这些领域就需要专业的人才，而这些人才并不是“听话，人品好”就能解决的，必须有专业知识和技能。比如，互联网技术、金融、电影制作等等。

　　同时，与互联网融合后，企业不再需要打工者，而是合伙人。这也正是海尔创客变革的关键点：让员工持股，让员工创业。同时，这也是华为20多年来一直坚持并被任正非引以自豪的“管理体系”，即全员持股。

　　苏宁在2015年也推行了员工持股计划，让有才能，优秀的员工干部获得股票激励。

　　另外，“敬业”这是苏宁人才观中没有变得一个词语。这一点和海尔、华为很像，都是奋斗文化。

　　海尔精神是“追求卓越，敬业报国”。华为任正非一直强调“只有奋斗才有未来，必须力出一空、利出一孔，团结奋斗。”

　　所以从人才观上看，苏宁与海尔、华为也非常一致。

　　我们发现成功的企业似乎都十分相似，atv，而失败者却千姿百态。其实，大道至简，很多通俗的道理都无需证明，因为它们都是真理。

　　而坚守真理并付诸于行动者却寥寥无几，因为真理虽简单却枯燥，人生和企业生命历程中有无数的诱惑，因此坚持真理者少数，所以成功者少数。

　　互联网融合的时代，任何企业都必须融入其中，从战略到文化进行全方位的变革、升级，这不仅对于传统企业很重要。

　　这对于互联网公司来说也十分重要。因为我发现很多优秀的互联网企业正在放弃它们特有的英雄文化、开放文化、扁平化组织，正在向臃肿、病态的传统大企业学习。（-END-）