今天（2016年10月12日），一篇题为《“劳务报酬税”36年未改 800元起征点挤压千万实习生群体》的文章在网上热传，文中写到：批量结束实习返校的学生陆续遭遇“劳务报酬个人所得税”。对绝大多数学生而言，这是他们人生中第一个留下深刻印象的税制。该税制规定的800元的起征点，远低于工薪个税3500元的起征点。该文还分别提到：“类似实习生、小时工等非全日制的灵活就业人员，都存在税收上的问题。从目前的税收制度来看，税收鼓励的是主流就业，不鼓励灵活就业形势。”“给实习生造成困扰的，除了个税法之外还有劳动法。用人单位极少与实习生签署劳动合同，实习生收入也因此无法作为签订劳动关系的工资、薪金征税。”等。

　　对于该文中涉及的实习生、小时工劳动报酬的个人所得税政策适用问题，笔者表示不认同。

　　在现行劳动用工机制下，季节工、临时工，还有大学生实习生（包括假期勤工俭学）等灵活用工人员是常见的，那么，对于此类用工人员的劳动报酬究竟是按“工资、薪金”还是“劳务报酬”项目征收个人所得税呢？笔者认为应按“工资、薪金”项目征税，理由如下：

　　符合条件的灵活用工费用按工资、薪金在缴纳企业所得税前扣除

　　在2012年以前，对于支付给季节工、临时工、实习生等灵活就业人员的报酬，该如何扣除，税收政策的规定是不太明确的，而企业的习惯也是按劳务费用处理，或要求灵活用工人员自行或企业代为到税务机关申请代开劳务发票（还要缴营业税及附加）。

　　时至2012年4月，国家税务总局发布《关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15号）就季节工、临时工等费用税前扣除问题做出明确：企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工（ 国家税务总局2015年第34号公告对接受外部劳务派遣用工的扣除另有规定）所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

　　至此，有关季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员等灵活用工人员取得报酬的性质，在企业所得税中已经很明确，属于工资、薪金而非劳务报酬。

　　至于是否必须签订了劳动合同才能在税收上作为工资、薪金处理，笔者认为，这更是对税收政策的误解。

　　按照现行税收政策，确认工资、薪金合理性应掌握五项原则：一是企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；二是工资薪金制度符合行业及地区水平；三是一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；四是对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；五是有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。这五项原则中，根本就没有必须签订劳动合同才能作为工资、薪金处理（税前扣除）的规定。因此，劳动者是否与用工单位签订了劳动合同，这与用工单位支付给该劳动者的报酬在税收上能否作为工资进行税前扣除，两者之间没有必然的因果关系。

　　至于文中所写“税收鼓励的是主流就业，不鼓励灵活就业形式”，更是误读。对于就业形式，税收政策不存在差别规定，而支持大众创业、万众创新，正是当前多项税收政策所极力支持的。

　　是否存在雇佣关系是相关个人所得税区分应税项目的关键

　　工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

　　雇佣关系中有个最典型的特征，那就是雇佣方与被雇佣者之间存在着一定的人身依附关系。被雇佣者为雇佣方所选任，按照雇佣方的指示、利用雇佣方提供的条件，以自己的技能为雇佣方提供劳务并获取报酬，对于工作如何安排没有自主选择权，雇佣方可以随时干预被雇佣者的工作。被雇佣者的劳动是一种从属性劳动，被雇佣者按雇主的意旨实施的行为，实际上等于雇佣方自己实施的行为，被雇佣者实施职务行为（从事生产经营活动）带来的利益归于雇佣方，但相应的对外民事赔偿等法律责任也由雇佣方承担。