这是人性的普遍规律，我们都有一种冲动，将自己的选择合理化、合法化，甚至会继续投入成本，告诉自己，也告诉别人自己的这个选择是对的。

我们回过头来看留下来的员工。当他们拒绝了4000美元的奖金留下来的时候，也就是说他在这个事情上已经付出了4000美元的成本，他会在心里有意无意的强化自己这个选择的合理性。

用《怪诞行为学》的作者艾瑞里的话来说，一个员工在拒绝了4000美元的第二天，他醒来会说，天啊，我那么多钱都不要了，我肯定是超级热爱这个公司。

Zappos公司在培训后给新员工提供离职奖金，不仅让潜在会渎职的员工在发生重大的损失之前离开，更让留下来的员工更加投入的工作。

不接受这笔钱无论对公司还是对员工来说都意味着他对该工作的重视，因此会全力的投入工作。

大家可能说，这么一个小小的举措就能读出那么多的道理来。

事实上，谢家华当年采取这个措施就是因为他全盘考虑了利害得失，不按常理出了一张很妙的牌。可以说这个措施对于Zappos公司的成长起到了相当明显的作用。

如果大家对这个案例感兴趣，可以读一读《新管理革命》。这本书提出了很多让我们觉得匪夷所思的管理理念。但同时，又是卓有成效的管理方法。

总结：超越常识

之所以讲到这个案例，不仅是为了让大家了解Zappos的这个很有用的管理方法，而且也是对大家的一种提醒。真正的妙招往往都是险招，如果你的招数路径听起来四平八稳，就别指望超出预期的效果。

无论是管理个人还是管理一家企业，我们都要学会超越常识，超越本能，努力的去寻找那些听起来匪夷所思，但是卓有成效的理念和方法。