编者按：本文作者史蒂夫·布兰克是首屈一指的创业大师，是最早提出客户发展概念的硅谷企业家，他的创业理论影响了一大批硅谷创业者，掀起了硅谷精益创业的浪潮。尽管曾连续创业八次的史蒂夫已经退休，但他的深刻见解，正在重塑初创企业开发的方式以及创业学授课的方式。他被《哈佛商业评论》誉为当代“创新大师”，是硅谷10大最具影响力的人物，被誉为“硅谷教父”。史蒂夫是一位多产的作家和成功的演说家，他非常喜欢向年轻的创业者传授经验。以下便是他在“Working Hard is not the same as working smart”一文中对于初创企业管理的宝贵见解，值得每位初创企业管理者研究。

　　通过计算员工工作时长或计较员工上下班时间，来衡量公司员工的工作努力程度，这是很多非专业管理者经营公司的一种方式。但实际上，工作时长与员工（或管理者自己）的工作效率不能混为一谈。

　　我很久之前的一个学生拉胡尔邀请我去考察他初创公司的运作情况。把他的公司称为初创公司有些用词不当，因为这是个很棒的公司，年营业收入逾5000万美元，拥有上百名员工。

　　我们约好晚餐时间，在那之前拉胡尔请我下午到他公司，旁听几个内部会议，了解公司产品，我也得以享受那里令人舒适的设施，享用咖啡，以此开始了解这个公司。

　　在我们出发去吃晚餐之前，我问他公司的企业文化是什么，以及初创公司如何向成熟公司过度。他谈了自己如何培养新员工，如何通过为每个工作职能撰写员工手册来进行管理，如何发布整个企业以及各个部门的任务和目的（他说之所以这么做，是受我博客里关于企业任务和企业创新文化的文章的启发）。他说的这些都让我十分赞叹，但之后当他讲到员工有多么努力工作时，我却陷入了怀疑。他的这种对员工努力程度的笃信和赞赏让我觉得自己这么多年俨然一个傻瓜——“公司里的员工知道实际上并不是朝九晚五。我们会一直待在公司直到完成工作。”我有些吃惊，这个反应却让他错误地认为我在表示赞叹，因为他接着说：“大部分工作日，当我下午7点离开公司的时候员工仍然在努力工作。他们会在公司工作一整夜，我们也经常在周六召开内部会议。”

　　我顿时有些难堪。不是因为觉得他有些愚蠢，而是意识到，在我几乎整个职业生涯中，我对公司的这种实际情况也同样无知。我也从我自己员工那里获得过这种毫无意义的满足。

　　晚餐定于7:15，因此我们7点出发去餐厅，他告知员工要离开去吃晚饭。我们走出公司大楼，向依旧停满车的停车场走去时，我问拉胡尔是否他可以打电话通知餐厅我们会晚到。我说：“我们就在你们公司停车场对面的街上等等看，注意看公司前门。我想让你看一些东西，这是我在职业生涯中很晚才得到的惨痛教训。”他知道此刻我很认真，于是很有耐心地站着。在7:05时，atv直播，一切如旧。“我要看什么？”他问道。我回答：“再等等。”希望我是对的。到了7:10，前门依旧没有动静。这时他开始有些不耐烦，正当他准备开口说“我们去吃饭吧”时，公司的前门打开，第一批员工离开了。我问：“这些是公司的副总裁和高级经理吧？”他吃惊地点点头，继续观察。十分钟后，又一波员工像蚂蚁出窝一样涌出大楼。拉胡尔刚开始非常惊讶，之后面色严峻。半小时内，停车场便空空如也。

　　在走往餐厅的路上，我们没有说几句话。几杯酒下肚，他终于发问：“刚刚到底是怎么回事？”

　　用20世纪的惯例和文化规范来衡量21世纪的工作

　　在20世纪，我们通常用每个员工的工作时长来衡量工作效率。在一条生产线上，每个员工做的是同样的事情，因此生产力就简单地等同于工作时间。员工使用工时记录卡来证明和记录自己的工作时长。（甚至今天美国政府依旧使用一个时间管理系统来测量最有创造力的人群在15分钟内的生产力。）

　　甚至当白领（不以小时记工）工作激增时，男人（劳动力管理大多数是男人）将工作时长等同于产出。这个规则被没有其他标准的经理和CEO们沿用，他们从来没有考虑过，这种管理方法其实比其它替代选择效率更低。

　　我向拉胡尔指出，他所目睹的是，他整个公司的人已经接受“工作到很晚的公司文化”——而非因为他们有工作要做，或者工作到很晚会让他们更有竞争力，直播，或者会产生更多收益。他们这样做只是因为CEO说这很重要。于是，每天下午副总裁们在等着CEO离开，然后副总裁们离开后，其他人才能下班回家。长时间工作并不必然带来成功。当然，有些时候熬夜工作是必要的（初创公司早期，项目快截止时），但是好的管理总是明白什么时候需要长时工作，而什么时候不需要。