李彦宏从来没有意识到这是一个问题，从他不多的言论中，看出他的无奈和愤懑，他曾经要求百度像华为一样，要求员工要有狼性，摈弃小资情怀。但他根本没有想到这里面的逻辑，他没有注意到华为的组织原则，对华为全员长期奋斗有多么大的作用。

　　华为的组织原则非常明确，任正非不停的讲，最近又发文说“没有上过战场，开过枪的人不能做主管”。说来说去都是一个意思，就是要做官靠业绩说话。当然这东西没有绝对的，老板若是相中一个人，不一定要完全按着这个原则，但这种情况尽量控制到最少，有这种特权提拔的情况是非常慎重的。

　　早年，百度在中国干掉Google实际上靠的是高强度的营销，百度搞Google不搞的地推，逐渐就把Google干趴下了。许多人对这个历史不清楚，以为百度是靠政府的有形之手帮忙才搞定的，事实上不是。当百度把中国Google干趴下之后，李彦宏就把中国Google的高管挖到百度做主管了。用败将管理胜利者，这谁会服啊。

　　看看百度用人历史，可谓是求贤若渴。看得出来，李彦宏其实很舍得花钱，挖了一堆大腕到百度做高管，不行就逐渐边缘化，再挖一批。李彦宏始终没有注意到组织原则和组织纪律的问题。

　　农业时代，官方政治讲究用人，在工业化、管理科学化的时代，用人已经被科学化为考评。在考评之上，指导考评的原则就是公司的经营哲学。

　　在这方面，我可以说华为真是牛逼。说起来其实很简单很朴素，就是任总反复强调的几条。第一条，我们已经说过了，军功是提拔干部的标准，这是一个必要条件。第二，不让雷锋吃亏，要尽量的公平导向。第三，反复强调，没有绝对的公平，暂时受点委屈，运气不好，这也是没有办法的事，让员工接受这个事实。在这些原则指导下，华为逐渐制定优化出非常靠谱、贴近华为实际情况的绩效考核方法。

　　据说，在全球500强，绩效考核满意度到60%就算是很强的，很少有到70%的，开奖，但华为绩效考核满意度高达90%。这才是员工长时间艰苦作战的源泉。

　　从另外一个角度说，百度的考核要比华为难得多。华为是传统业务，公司绝大部分主体就靠可以用金钱衡量的业绩说话即可。百度却不一样，他有一个闭着眼都能赚钱的搜索业务。然后加上一堆拼了命也赚不到钱的情怀业务。百度无法分清楚这两种业务，开奖，一直制定不好考核标准，经常把这两项弄拧巴了，然后再过一段时间犯一堆错误。

　　不创收业务怎么考核？这确实是一个难题，在华为不创收的业务考核也搞的不怎么样。我觉得这是华为商业落实能力强，引领潮头的创新能力较差的重要原因。

　　在BAT三大公司中，客观上百度最难制定考核办法。阿里的情怀业务较少，主体业务比较容易考核。腾讯的几个游戏业务是大片模式，做的好不好也很容易评估，但百度不是这样。

　　那么百度就没有办法考核吗？我觉得不是，至少和他同样业务类型的Google做的很好。如果百度意识不到是它的人力资源体系，具体地说是考核体系出来问题，就算是他押对了人工智能的宝，果实也一定会被别人摘走。