这里当然我并不是说我看到我们的不足，其实更多的是我特别希望让大家了解还有一些方法论是大家没有掌握到的或者说还没有意识到的，如果我们只是这样一种按部就班往前推进一些事情，我们可能会陷入一个危险里面而自己不会觉得，特别是微信本身还在一个上升过程里面，大家会觉得非常的乐观。我想我们在做邮箱的时候，其实一直有一个很强大的竞争对手在前面，网易邮箱，我们要不断追赶它，这是有方向感的。但是对微信来说我们并没有这样一个外部对手立在那里给我们一个警醒，这也是需要我们自己给自己警醒的。所以关于敏捷开发我特别希望大家能够多去做一些尝试，其实这个尝试并不是需要大家说一定要把项目剥离出来几个人来做才行。它更多是一种方法论，而不是具体的一种形态。

关于人才轮岗

最后，我也想附带提一下对于人才、对于组织的一些思考。

大家也知道 BG 做了一个活水计划，HR 在这块一直花了很多精力来推进。当我们人数很多的时候，其实多一些轮岗是对大家都有帮助。之前大家是说我在一个岗位，我就一直这么做，如果没有特别的事情，我可能做这个事情好几年、十几年都是有可能的。但是这可能是不太利于组织活跃度，也不太利于个人自我成长。最近一年我跟 HR 一起尝试说，我们有没有一些新的机制能够帮助组织里面的人员流动的更加顺畅。从我自己角度看过来的话，我反而是觉得大家在团队里面经受的锻炼或者锤炼是不够多而不是说太多了。这里如果有一些方式让大家用同样的时间，但是经历更多、思考更多，确实是没有坏处只有好处的。

所以对于 BG 的同事大家用活水计划去让一些想要去转一下岗位的人他没有后顾之忧可以非常自由的转，同时我们也上升到总监这个级别，我们也制定出一个 BG 内部的措施说，我们 BG 的总监如果没有经过轮岗是不能往上晋升的，必须要有轮岗的经历。

可能有些同事会觉得这样会不会不太舒服，当然不太舒服，超出一个人舒适区域，必须面对新的挑战。但是以后你回头来看的话，这样的结果其实是有好处的，在座的都是 leader 以上的基层、中层管理干部，大家以后也会面临这样一个轮岗的问题，所以在这里先跟大家做一个心理上的准备。

在座特别是 leader 这一级的同事其实可以多想一下，通过一种轮岗的方式让自己接触更多的锻炼。

总结一下，我今天想要分享的主要是两个点：第一，关于对我们产品、我们业务思考方向是不是真的从用户角度来出发来考虑；第二，关于敏捷性，大家自己也可以看到，即使对微信来说，我们的前期迭代很快，后面迭代速度确实变得越来越慢，所以这也是需要大家做一些思考的。除此之外，我也再次鼓励内部加强活水，支持轮岗。谢谢大家！