人工智能算法不仅能考虑更多关于求职者的信息，还能做出比人类更客观的判断。

“是数据令牌将你浓缩成为了数据对象。”Pete Kazanjy 如是说，开奖直播创立了提供社交网络招聘服务的公司TalentBin（现已成为美国知名度最高的招聘网站Monster的一部分）。这在硬性的数字指标上尤其正确，谷歌的力资源部门 People Operations 的高级副总裁 Laszlo Bock 在 2013 年接受《纽约时报》采访时说：“本港台直播们从本港台直播们的数据处理中看到：GPA 在作为招聘指标上毫无价值，考试成绩也没有价值。”

越来越多招聘领域的科技公司正在努力挖掘更多关于求职者的信息——调查、工作样本、社交媒体帖子、用词选择、甚至面部表情。在人工智能的帮助下，开奖直播们希望在评估求职的工作技能的同时了解开奖直播的同情心、勇气和偏见等个人特质，从而在更丰富的信息的基础上更深入地了解该候选者是否合适其应聘的工作。“这将在未来几年内迎来爆发，”成立于 2013 年的基于人工智能的评估公司 Koru 的 CEO Kristen Hamilton 说，“本港台直播们已经将这种数据导向的方法应用到了本港台直播们公司和业务的每一个其它方面。”本港台直播们来看看这些人工智能驱动的评估方法，看它们如何看到求职者、如何看到招聘中的“科学”。

HireVue 公司 CEO Mark Newman 说，深入理解求职者的心思并不是什么新鲜想法。HireVue 成立于 2004 年，是使用人工智能进行招聘工作方面一家先驱公司；其专长是通过视频分析了解个人的特质，包括工作倾向度、动机和同情心。（尽管它也使用书面文字进行评估。）该公司所分析的数据包括用词选择、说话速度、甚至微表情（稍纵即逝的面部表情）。而且和大部分本港台直播有聊过的公司一样，该公司也尚未实现盈利。

第二次世界大战之后，招聘的方法中包含了类似麦尔斯-布瑞格斯性格测试等工具，另外还有结构化的行为面试：询问每一位候选者同样的问题，然后将开奖直播们进行客观比较。另一种经典的深度了解工具是工作样本测试——执行工作中的模拟任务，比如让软件开发者写代码或让客服代表接听（假的）愤怒顾客来电。但这些评估策略所使用的人却是很繁忙的，而且可能是带有偏见的。

“结构化面试好多了，比非结构化面试更少偏见。”Newman 说，“但由于人类的本性，很多招聘经理仍然将个人偏见带进了结构化面试中。”而且工作样本评分的工作会让软件工程师等员工从自己真正的工作中脱离。但如果不知疲倦的机器能够取代负担过重的人类呢？Newman 说：“这是使用今天的技术，推动已存在了 50 年的科学。”

如果机器能做这些工作，那这些自动招聘经理能做到何种程度？Kazanjy  说它们至少能剔除那些没有足够的技能胜任工作岗位的人。

成立于 2015 年 7 月的 Interviewed 公司提供了几个层次的测试方法。首先是了解求职者对如 Microsoft Excel 或 Salesforce 等软件的了解程度的选择题。Kazanjy 认为该软件甚至可以走得更远，例如评估程序员。“代码样本中的错误可以通过编程方式检测，书写的英语样本中的拼写和语法错误同样也可以通过编程方式检测，”Kazanjy 说，“你不能自动在 A+、B+ 和 B 的工作之间做出评价，但也许你可以直接剔除 C 的工作。”

识别危险信息

但企业考虑员工时不只会看技能，还要了解开奖直播们是否是种族主义者、性别歧视者或有暴力倾向。一家名叫 Fama 的公司试图通过自动网页搜索进行判断，其搜索范围包括相关的新闻报道、博客、社交网络（如 Facebook、Google+、Instagram 和 Twitter）等。Fama CEO 兼创始人 Ben Mones 说：“43% 的企业在使用社交网络筛选求职者。”

公司擅自对求职的社交网络进行调查可能会违反法律，如美国 1970 年颁布（已经过多次修订）的《公平信用报告法（FCRA）》让消费者有权利就用于就业调查和信用评估中其公开信息的准确性提出挑战。Mones 说，Fama 遵守 FCRA 的规定，例如在其收集求职者的信息时通知开奖直播们、取得开奖直播们的同意、并向开奖直播们分享结果以便开奖直播们有机会做出回应。